離職率是萬惡之源嗎？

  在川口的《性別經濟差距》一書中，職場性別歧視的最大解釋變量是女性的離職率。如果真是如此，消除性別歧視的解決方案就是「降低離職率」。也就是說，女性應該堅守崗位，和男性一樣努力，延長工齡，成為管理崗位的預備隊，最終成為高管——這就是「女人的謀生之道」。

  經濟學的阿喀琉斯之踵在於，無論分析本身多麼細緻精確，輸入模型的變量都是預先給定的條件，也就是不容置疑的前提。女性為什麼會受到歧視？因為女性總是離職——這個命題已經前定地包含了「日式僱傭習慣」，在這種陋習之下，勞動者一旦離職，就會處在不利地位；一旦就職，那就要干一輩子。在這種僱傭制度之下，「就職」等於「就社」，工齡越長，地位越高。離職之所以不利，是因為人事管理制度意味著高度同質化的人才隨著年齡的提高一同晉升。其結果就是，某種特定的「社風」薰陶出特定的「社員」。這種缺乏通用性的人才在培養他的企業適用，但進入其他企業就很難發揮作用了。由此誕生的人才，工齡越長，跳槽越難，對企業的忠誠度也就越高。日本企業並不推行能力主義，而是致力於構築一個人力資源能夠發揮出高於平均水平的能力的，對企業忠誠度高的同質化集體。這當然提高了集體表現的水平，但反過來說，用於評估個人表現的人事管理系統遲遲未能有所發展。更嚴重的是，一旦進入經濟蕭條時期，企業就不得不毫不留情地把缺乏通用性的中老年員工當成裁員對象。

  有一次遇到川口時，我當面向他請教：「一旦取消『離職對勞動者不利』這個預設條件，那麼川口先生的假說是不是就崩潰了？」他回答道：「的確如此。但我還沒考慮那麼多。」

  在這種情況下，與其呼籲勞動者不要離職，不如建立一個全新的就業體系，使得離職、跳槽和再就業變得更加容易，去除其對勞動者的不利影響。這種設想可能實現嗎？

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  的確有這樣一個行業，反覆離職或跳槽都沒什麼不利。那就是我們身處的學術研究者的世界。在學術的世界中，通過反覆離職和跳槽來尋找更好的研究條件，獲得職業生涯的發展，是理所當然的事情。相反，一直停留在頭一份工作，從不跳槽的人，基本上可以看作「缺乏未來發展潛力的人」。這一體制之所以可能，是因為優績主義才是學術生涯職業體系的基本原則。

  大家知道嗎？日本的大學中沒有人事部，也不搞應屆生統一招聘制度。人才招聘事務由各專業在必要的時候進行積分錄用。績效評估由同行評議完成，這套體系運行得十分順暢。在研究者這個行業中，在大學等研究機構以外，還有按照各種專業領域分別組織的職業團體組織，也就是所謂「學會」。學會作為外部之眼保證了評估的公正性。此外，還有第三方機構公布的大學排名等外部評價體系，而對大學的評價是由論文發表數量和被引用的頻率決定的。就理工學科而言，這種優績主義的評價尺度很好理解，其實，人文學科保持著和理工學科同樣的客觀性，因此日本企業中那種不合理的人事制度在研究行業中並不存在。

  經濟學家八代尚宏[5]有一本著作，叫作《人事部早已沒什麼用》（講談社，1998年）。我並非贊同他的所有主張，但很能理解他的說法。如果停止應屆生統一招聘，各部門根據其必要適時招聘人才，OJT[6]與培訓相結合，不論轉職人才來自組織內外都給予其晉升空間。如果真能如此，企業既裁撤了人事部，也無須耗費應屆生統一招聘制度下每人300萬日元的招聘成本。錄用標準可以採用同行評議制度。老員工有權選擇他們希望一起工作的同事。實際上，大學這個組織就一直實行這麼一套辦法。為了推行這樣一套制度，必須明確每個崗位的工作內容，實行基於優績主義的評估，實行年齡與性別（乃至國籍）與職務無關的靈活人事制度，建立具有高度開放性和流動性的組織。但是，對於日本企業來說，上述所有條件都是痴人說夢。與上述原則相反，在企業文化，或者說「潛規則」的主導下，越熟悉企業的潛規則，就越是有用的人才。但是因為「潛規則」是依賴具體情境的「客制化」知識，掌握這種知識的人才在某個企業越是吃得開，在另一個企業就越是寸步難行。

  因此，川口在分析日本企業對女性的歧視時將離職率作為唯一的解釋變量，是因為他把日本企業的現狀作為預設條件——作為既定前提，無意識、無自覺地接受下來。那麼，在他筆下的「創新企業」中，是不是就不存在這些預設條件了呢？