新自由主義和「女女格差」

  第二個回答是「NO」。

  這是因為女性的社會分化造成了徹底的分裂，稱為「女女格差」也不過分。

  男女之間的性別差距自古就有。僅從工資來看，在日本男女工資差距方面，如果以男性工資為100日元作基準，那么女性長期勞動者（無固定僱傭期限的勞動者）的工資為52日元，一般勞動者（正式員工）為66.9日元（2007年）。獨立行政法人「國立女性教育會館」出版的《男女共同參畫統計數據手冊2009》指出：「在發達國家中，日本的性別工資差距最大，並且沒有縮小的趨勢。」首先，非正規勞動者的工資收入是正式員工的七成。其次，男性正式員工的工資隨著年齡的增長而上升，而女性的工資在30歲以後就趨於不變。因此，隨著年齡增長，性別工資差距往往越拉越大。然而，只有獲得綜合職崗位的大學本科畢業女性與男性的工資差距正在縮小。隨著工齡增長，女性是否身居管理崗位會影響工資差距，如果「後均等法」一代達到20年工齡、晉升到與男性不相上下的位置，這種工資差距將繼續縮小。但這樣的職業生涯只屬於在企業中倖存下來的極少數女性。在日本，正式員工和非正規勞動者之間的工資差距極大，因為正規和非正規工作之間的差距很大，而且非正規勞動者中，女性的比例遠高於男性。這意味著，除了男女性別差距，女性與女性的差距，即職業精英女性與普通女性之間的差距已經極為驚人。

  大約在《均等法》被眾人吹捧的同時，各大企業和金融機構紛紛在集團內部設立專司人才派遣業務的子公司。該戰略的目的是登記此前離職的女員工，並讓她們從帶孩子的任務中抽身後能夠重返工作崗位。有工作經驗的前女性員工不僅不需要培訓，而且熟悉內部做法和「潛規則」，可以立即成為有效的戰鬥力。在對客戶負有保密義務的金融機構，很歡迎知根知底的女性前員工重新入職。但是，回到原來的工作崗位，拿同樣的待遇是不可能的，企業的如意算盤就是低成本聘用資深女性員工。

  給一心撲在事業上的女性以充分的空間，也給受家庭和育兒責任拖累，沒法全身心投入工作的女性以適當的工作機會——由此而產生的「女女格差」，是受到一部分女性的擁護和歡迎的。因為在此之前，女性作為一個整體受到的歧視如此之多，內部根本不可能產生什麼「格差」。

  在21世紀最初10年，當「格差」成為社會問題乃至政治問題時，人們把尋找犯人一樣的懷疑目光投向僱傭的非正規化。正是因為僱傭的非正規化產生了逐漸拉大的差距。當時，率先倡導女性就業非正規化，並以此為商業契機發展勞務派遣業務的奧谷禮子，面對眾人的指責不僅恬不知恥，還大肆宣傳自己的理論。此人是個很典型的「確信犯」。小泉的結構性改革時期，在經濟學家竹中平藏的推動下，非正規僱傭管制不斷放寬。竹中退出政壇後，就跑到勞務派遣公司Pasona就任高管，不得不說是個前後一貫、光明磊落的人。The R和Pasona都是以女性為對象——不如說是以女性為獵物——的勞務派遣企業。可以負責任地說，這些企業推動了女性的就業崩潰，並且從中賺了個盆滿缽滿。

  不過，勞動形式靈活化也沒什麼不好。對於我們人類來說，從早上9點到下午5點，太陽當空照，本來就是每天最適合活動的黃金時間。而不把這段時間全部出賣就沒飯吃的勞動方式顯然存在問題。因此，有些人每天只想工作半個工作日、每周只想工作三天，也是很自然的想法。而且最重要的是，事實證明，朝九晚五的工作節奏根本無法兼顧育兒。因此，生育率較高的國家往往會率先促進勞動靈活化，較早引入彈性工作制。問題在於，日本的勞動靈活化伴隨著極端工資差距。換句話說，靈活就業等於不利的就業。竹中一貫反對將勞務派遣和零工納入就業保障，反對干預不斷拉大的正規和非正規僱傭之間的工資差距，還反對擴大非正規僱傭的社會保險，因此靈活就業一直是「不利的就業」，這種狀態從未有所改觀——更不必說，「不利就業」人員中近80%都是女性。