「新時代的『日式經營』」

  實際上，以一份報告書為契機，這些勞動力市場管制寬鬆政策才得以落地。1995年，日經聯（後來的日本經濟團體聯合會）發表了《新時代的「日式經營」——必須挑戰的方向和具體措施》。

  這份報告建議，今後管理層應該將員工分為三種，分別進行人才管理。第一種叫「長期積蓄能力活用型」，就是所謂的「Line職」[5]。第二種叫「高度專門能力活用型」，就是所謂的「Staff職」。最後一種叫「靈活僱傭型」，包括勞務派遣工、臨時工、合同工、承包工、兼職工這些非正規雇員。

  第一種「長期積蓄能力活用型」就是招聘應屆生，通過內部培訓培養人力資源，通過調職、轉崗將其培養為全能人才的那種傳統僱傭形式。這種形式不應該叫「就職」或「就業」，而應該叫「就社」[6]。第二種「高度專門能力活用型」一般是專業性比較高的法務、語言類工作。對於這些崗位，企業所持的態度是儘可能外包，而非親自培養相應人才。說起來，外包崗位的派遣員工一般也被稱作「Staff」，就是因為Staff指那些可以外包出去的崗位。第三種「靈活僱傭型」，又叫「僱傭調整型」，也就是被稱作「經濟安全閥」的靈活就業人員。不妨把話說得更明白一些：就是指那些用完就扔的「召之即來，揮之即去」的一次性勞動力。說靈活，並不是對工人來說靈活，而是對僱主來說工人靈活、方便、好用。

  這份報告實在是替日本資本家說出了心裡話。他們拼命壓縮第一種「長期積蓄能力活用型」崗位的數量，儘可能把第二種「高度專門能力活用型」崗位外包出去來降低內部成本，然後用第三種「靈活僱傭型」替換那些程式化的業務和非熟練崗位。這就是他們的人力成本壓縮戰略。這一戰略的結果就是讓僱傭產生了正規和非正規的兩極分化。企業一方面仍然重視綜合職員工，另一方面拼命壓縮一般職員工，用非正規勞動者替代他們。原因不是別的，是這些企業的經營狀況已到了捉襟見肘的地步。

  時間來到1995年，也就是泡沫經濟崩潰四年後。那時輿論普遍認為經濟走勢已經觸底，即將反彈，但是實際上經濟還是在不停地下滑，仿佛掉進了通縮螺旋的無底深淵。在泡沫經濟時代投資的那些非核心業務都成了壞帳，大小企業都被逼到了「烏江邊」。

  這份報告打上「日式經營」的烙印是有原因的。第一種「長期積蓄能力活用型」員工和之前的綜合職正式員工沒什麼區別。這似乎是在宣布，企業並沒有打算改變之前的「日式經營」方式。但是，企業準備進行組織體制的瘦身，用壯士斷腕的決心打造重視效率的體制。從此，就業的「搶椅子遊戲」[7]（湯淺誠語）變得更加激烈了。這是因為終身僱傭這種「會員制俱樂部」名額縮減，越來越難進了。

  其實，各類企業，尤其是大企業都沒有改變經濟高速增長期的招聘方式，維持著應屆生統一招聘制、終身僱傭制、年功序列工資制這一體系[8]。但是，這種「搶椅子遊戲」的椅子數量大大減少了。為什麼呢？企業手頭越來越緊，求職競爭越來越激烈，而那些搶到椅子的男人的婚姻競爭同樣越來越激烈。有一種說法：企業招聘一個新人平均要花300萬日元的成本。只有該員工從被錄用到退休都不離職，企業才能不冒虧本的風險，因此企業當然要謹慎錄用。結果就是企業對離職風險較高的女性求職者敬而遠之。所以，招聘中的性別歧視絕對沒有消失。

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  我從一位人事專員那裡了解到，無論是筆試成績還是面試成績，都是女性求職者表現比較好。在招聘過程中，應聘者的男女比例為3∶7，女性人數優勢明顯；但是最終錄用者中男性卻占了七成。這是因為，如果按照招聘成績比例錄用，女性將占絕對優勢。當時我沒問出來，但是我實在想知道，企業里真的有「女性定額」嗎？

  用一種來自流行病學的方法可以確定招聘中是否存在性別歧視。如果應聘者的性別比例與被錄用者的性別比例存在顯著差異，那麼錄用過程很可能存在性別歧視。雖說應聘者個人有個人的情況，招聘錄用過程算是個黑箱，但從群體角度來看，如果某個性別在錄用過程中存在明顯的優勢或劣勢，那麼相對於直接歧視，這就算得上一種間接歧視。

  或許可以說民營企業有「歧視的自由」[9]，企業即使公開錄用結果，也不會公布應聘者的性別比例。但如果是公務員招聘，那就有問題了：這說明本來必須公平的公務員招聘中竟然存在性別歧視。[10]

  有一次，我拿到了各縣和市町村公務員考試申請人性別比例和通過者性別比例的對比數據。看完這些數據，我發現一些事情著實有趣。在縣和町、村一級的考試中，男性錄用者比例高於男性報名者比例；但在市一級的考試中，反倒是女性錄用者的比例要高一些。如果我們懷疑縣和町、村一級考試存在男性優待的話，是不是也應該懷疑市一級考試優待女性，歧視男性？

  當時是20世紀90年代後半期。很多優秀的女生在那個「超級就業冰河期」被逼無奈，只得跑來考公。大家都說，經濟不景氣的時候，優秀人才都跑去考公務員了。這是因為，經濟景氣時，私營企業待遇更好，本來就有很多優秀人才趨之若鶩；相反，經濟一旦下行，私營企業招聘收緊，變得更加難進。經濟衰退時，求職者不分男女，都會去考公，而且優秀的女性還會遭受私營企業的招聘歧視，更是被擠對得去考公務員。至於為什麼大家都報市一級的公務員考試，大概是因為調崗的地域範圍比較小吧。而比較報名者和錄用者的性別比例時，我們會發現，市一級和縣、町、村級之間的性別比例存在某種反轉，似乎可以看作市級公務員招聘相對公平的證據。反過來說，這些數據也能夠證明，縣級和町、村級公務員招聘存在偏向男性的潛規則，還有人找關係、走後門。因為不受經濟波動影響、工作穩定，公務員稱得上是地方上惹人羨慕的「特權」職業。

  不僅有性別歧視，學歷歧視也還是老樣子。不同的是，自從大學入學率超過50%之後，學歷歧視就變成了學校歧視。過去有一個口碑極差的「指定校制度」[11]。因此當時企業的人事專員經常說，「投我們公司的話，請隱去學校名稱」。現在早就沒人說什麼「指定校制度」了。這是因為今天大家都知道，招聘者按照學校的牌子挑人是天經地義，哪還有什麼抱怨。

  學歷歧視、學校歧視、性別歧視都是企業降低用人風險的「成功經驗」。他們無意改變企業體制。企業聚集同質化的高素質人才，讓他們作為同輩在企業的職業發展競賽中相互競爭，在漫長的職業生涯中培養他們對企業的忠誠——這正是一條將員工「社畜」化的道路。因此，應屆生招聘絕不可能取消。

  2010年，政府希望革除只招應屆生的弊害，要求各用人單位將畢業三年內的求職者都視為應屆生。顯然，不論怎樣延長應屆生年限，「應屆生招聘」這條鐵律依然沒變，政府這話完全不能當真。另外，如果「延長三年」，那麼去年和前年的應屆生都會進入求職市場，那樣應屆生的求職競爭將更加激烈。如人飲水，冷暖自知。那些正在找工作的年輕人對這一點是最明白不過的。

  但是，對於搶到椅子的成功者來說，生活真的就此安定下來了嗎？

  現實是，自從泡沫經濟崩潰以來，正式員工的勞動時間不斷延長。每周工作超過60小時（相當於一年工作超過250天）的勞動者人數從1987年的16.3%增加到2007年的21.1%（數據來自《就業結構基本調查》）。在泡沫經濟時代，工會的主要訴求是縮短工時而不是增加工資，但衰退之後都成了泡影。

  就算成功當了正式員工，也絕對高興不起來。這是因為企業精挑細選的「長期積蓄能力活用型」正式員工每天都被迫高強度勞動，直到流盡最後一滴血，吐盡最後一口氣。在這一點上，男女沒什麼區別。我見過無數綜合職女性身心都遭到摧殘，男性也被逼得過勞死，或者得了抑鬱症。因此對於成功當了正式員工的人，我從沒有羨慕過。