鑽《均等法》的空子

  上述現象並不是職場性別歧視的全部。日本企業在《均等法》生效之前就找好了空子，那就是把職位分成「綜合職」和「一般職」的「職務類別人事管理制度」[24]。綜合職就是那種包含外派、調崗和出差的傳統線性崗位。這只不過是把此前的「男性職種」和「女性職種」換個說法罷了。招聘時雖然沒寫「僅限男性」，因而不屬於性別歧視，但這顯然只是場面話而已。

  職務類別人事管理制度是企業為了儘量規避《均等法》的影響而發明的一種狡猾的手段。拜這個制度所賜，對於企業來說，有沒有《均等法》區別不大。在新自由主義下的勞資談判中，僱主一方總是能夠閃轉騰挪，和勞動者巧妙周旋。

  職務類別人事管理制度的巧妙之處在於，如果要以職場性別歧視的理由進行投訴，那麼當初錄用的條件必須與他人一致。只有在相同的條件下被雇用，但由於性別而被區別對待，那才叫性別歧視。如果招聘的職務類別一開始就不同，那麼有不同的待遇也是自然而然。

  說起來，我還記得當初國會通過《均等法》時的事情，那真是一段苦澀的回憶。那時，我在一所女子短期大學[25]任教。在女性學的課堂上，我說：「各位，昨天《男女僱傭機會均等法》在國會通過啦！」但緊接著，我就不得不說：「不過對於大家來說，倒是關係不大……」

  這是因為，只有教育背景相同、錄用的職務類別相同，才能要求待遇相同。實際上，上短大的往往是女生。這些短大的女畢業生的教育背景一開始就與男性不同，就不能指望擁有和男性一樣的待遇。在本科畢業的男性被錄用為綜合職員工的職場上，這些女性短大畢業生只能被錄用為一般職員工，做一些輔助性業務。

  我有一位女性朋友，她就是短大畢業生。在一家大型商業公司工作了十年後，她主動向公司表示，希望嘗試新的業務，願意自費參加只有男員工才能參與的培訓。結果，她的男性上司告訴她：「雖然不知道你是怎麼考慮的，但我們公司沒指望你再進步了呀……」這位朋友聽完這話，除了心灰意冷、就此沉淪，還能如何呢？

  《均等法》頒布的第一年，撥開迷霧看看現實就會發現，男性一般被錄用為綜合職員工，而女性擔任綜合職的則少得可憐，大部分女性都被錄用為一般職員工。即便如此，那些僱主還是主張招聘過程中「完全沒有性別歧視」，而是應聘者自願選擇了不同的職務類別。聽說也有一些男性應聘者因為不想被外派，因而選擇只在本地工作的一般職。但是，用人單位面對這種情況會說：「公司充分尊重你的個人意願，但還是建議你調到綜合職。」如果依然堅持己見，那就叫給大家「帶了壞頭」。

  

  《均等法》實施後，各路主流媒體都在吹捧「綜合職女性」，但是從招聘錄用的實際情況來看，這些女性只是少數例外，可以說媒體對這種誇大報導負有主要責任。綜合職女性都是大學本科畢業生。我認為同樣是本科畢業的女性媒體人，似乎給予了和自己境況類似的精英女性太多的關注。報紙印得鋪天蓋地，仿佛所有女性都在做綜合職。似乎這些綜合職女性的一舉手一投足，乃至便當裡帶了什麼菜，都會被寫進新聞報導里。

  在這些光鮮靚麗的「成功女性」背後，大多數女性仍然僅僅在做男性員工的輔助業務，無論她們年紀多大、資歷多老，都會被稱作「小姑娘」。這些一般職女性的境況完全被少數精英女性的光輝掩蓋了。並且從事一般職還被認為是她們自己的選擇，不管受到怎樣的不公待遇，都不能說企業在「歧視女性」。對於這些現實，媒體並不關心。

  職務類別人事管理制度固化了對女性的歧視，使得那些基於《均等法》的維權努力全都化作泡影。著名的「住友金屬工業訴訟案」[26]的當事人就是一位「前均等法」一代的女性。她在《均等法》頒布後依然遭受職場性別歧視，因而憤然提起訴訟。辯護團隊中的女律師感嘆，《均等法》根本當不了法庭鬥爭的武器。她們的訴訟請求完全是基於《勞動基準法》和《憲法》提出的。這一事實再次強有力地證明了《均等法》多麼缺乏效力。

  那麼，職務類別人事管理制度真的對公司有利嗎？在該制度實行大約五年後，我和某企業的人事專員交談過。他的結論是，這個制度基本上失敗了。

  在招聘時，綜合職和一般職的劃分並不基於求職者的能力和特性。因為只有在工作開始之後，用人單位才會了解這個人的能力和崗位適配性，並且還有一些能力會在工作中不斷增強。因此這位人事專員認為，既然如此，不如從一開始就不搞什麼職位分類，而是在入社第三年、第五年等時間節點設置一些考察，根據考察的結果分析員工的能力和特性，以此安排職位或者晉升才是合理的用人之道。

  事實上，那些在許多公司中被稱作「第一位女性……」、開創了所謂新職業領域的女性的資格證書或聘用條件根本不成問題。在《均等法》頒布之前，電通[27]在很長一段時期內，在招聘女性員工時只聘用高中或短大的畢業生，但依然有脅田直枝、齋藤洋子這樣的人才嶄露頭角。當初進行內部新業務開創時，脅田女士直接去和老闆談判說：「給我找點兒事情干！」如果聘用類型從一開始就固定下來，那麼即使是能夠被磨鍊出來的才能，最終也會被埋沒。

  意識到這一點的公司很快引入了職務類別轉換系統。在員工的工齡達到一定年限時，如果本人願意，就可以提出轉換職務類型的申請。但是，這種轉換的條件極其嚴格，除了上司的推薦等審查程序之外，還要通過內部的職務類型轉換考試。這種渠道僅僅對於那些公司認為對其有用的員工來說，才能夠算是一種機會窗口。

  職務類別人事管理制度雖然涉嫌違法，但依然在日本廣泛實行。而今天，當就業機會在總體上變得稀缺時，一般職僱傭制度就開始崩潰了。於是，高中畢業生和短大畢業生那種夢想式的「成為一般職員工，在公司內戀愛，坐等結婚離職」的傳統女性人生路線，現在已經崩潰了。另外，儘管幅度很小，綜合職的就業機會正在擴大。換句話說，那種誰都能幹的流水線式非熟練工種慢慢向非正規就業——兼職和勞務派遣——轉移的同時，公司也在試圖儘可能榨乾可用的人力資源，無論是男性還是女性。可見，企業行為的「合理性」得到了進一步增強。在長期的經濟衰退中，許多公司已經失去了雇用普通女性從事接待和輔助業務等工作的餘力。

  企業不斷強化其新自由主義戰略，不管是綜合職還是一般職，是正規就業還是非正規就業，都標榜「自我決定、自我負責」原則，其實根本沒有什麼「選擇的自由」。在這樣的制度下，對職場性別歧視的維權，正在變得越來越困難。