為什么女性管理人員的數量沒有增加？

  在「招聘與錄用」之後，「崗位安排與晉升」環節也存在著對女性的歧視。

  「崗位安排與晉升」的性別歧視程度，可以通過女性管理人員的比例來衡量。日本企業的特點就是職位越高，女性的比例越低。越是部長、役員這些高管，就越是「男性俱樂部」。即使偶爾有公司開恩似的提拔了一批女性管理人員，那些「前均等法」一代的新晉女高管也會因為缺乏培訓和「帝王學」[22]歷練就倉促就職，而成為拉後腿的角色。最後只能敗下陣來，還會被人說：「看看，我早說過女的不行吧！」

  實際上，即使在《均等法》頒布之後，女性管理人員比例的增加也並不明顯（見圖2-1）。擔任股長及以下低層管理人員的女性的比例雖有增長，但在科長以上的職位，該比例就急劇下降。如果有女性當了部長乃至董事會成員，那可真是稀有動物[23]。這一點對於雇員超過500人的大公司來說尤其如此。

  如果問起來，這些企業往往表示「沒有歧視」。他們辯稱，就算想提拔，候選人中也沒有女性入圍。在大企業服務20年左右，才有可能拿到科長以上的職位。在這段職業生涯中，必須經歷調崗、外派等全方位的「帝王學」歷練。「前均等法」一代人中根本沒有工作20年的女員工。假設有這種人，她也沒受過完整的歷練。即使受過這種歷練，也只是專門負責窗口業務的員工，根本不能當作合適的管理職務候補者。這是因為，企業的人事戰略一開始就沒有將女員工視為能夠獨當一面的力量，也根本沒有考慮過將她們提升到管理職位。

  圖2-1　歷年各職務中女性所占比例的變化情況

  數據來源：厚生勞動省《工資結構基本統計調查》

  同樣，這些企業也往往說「晉升方面根本不存在性別歧視」。那麼為什麼沒有女高管呢？因為女性都早早地離職了。這些公司在招聘中搞性別歧視的理由也是「不能承擔早早離職的女性給企業帶來的風險」「這無非是企業的『理性選擇』」之類。他們總是找藉口說，如果女性真的想和男性平起平坐，那麼就別想被偏愛、被保護，而是參加和男性條件相等的競爭……