價值分配就是漲工資、分獎金、拿股權

  通過自身的實踐與探索，華為逐漸摸索出了一種適合自己的「價值分配」方式——「獲取分享制」。這項制度最早由華為副總裁胡厚崑提出，並且得到了任正非的高度認可。任正非認為，「獲取分享制」就應該成為公司價值分配的基本理念。

  於是《華為基本法》第十八條提出：華為可分配的價值，主要為組織權力和經濟利益；其分配形式是：機會、職權、工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利，以及其他人事待遇。我們實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。

  具體說來，華為的「獲取分享制」表現出四大特點：

  第一，獲取分享制能有效強化後台對前台一線的支撐力度，改善前後台崗位配合狀況，提升流程運作效率，並成功實現前後台業績掛鉤；

  第二，推行彈性薪酬，將員工利益和個人價值的實現與個人貢獻直接掛鉤，以提升激勵效果；

  第三，以公司整體對客戶需求的滿足和客戶體驗的達成為導向，始終做到「以客戶為中心」；

  第四，公司的物質激勵要由下而上，傾向對基層業務單元進行直接激勵。

  任正非還補充了一點：只有包容了客戶、員工、資本以及其他諸如智慧財產權等各種要素的利益，「獲取分享制」才可能永久生存下來。

  完成定性的大方向工作後，「如何分享」就成了華為高層一段時間裡競相討論的問題，簡而言之，就是「漲工資、分獎金、拿股權」。

  薪酬制度是血液，社會保障制度是基礎，獲取分享制是發動機。只要所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。在如何讓員工創造價值方面，華為向來認為「先有雞，才有蛋」。「因為我們對未來有信心，所以我們敢於先給予，再讓他去創造價值。只要我們的激勵是導向衝鋒，將來一定會越來越厲害。」任正非還強調，企業的利潤不是從工資里省出來的，只要利潤增加，公司可分配的薪酬包就應該隨之增加，且股東、勞動者收益分配要有合理比例，「未來為華為創造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在網際網路時代，年輕人的作戰能力提升很迅速。有了合理的勞資分配比例、勞動者創造新價值這幾點，那麼分錢的方法就出來了，敢於漲工資。」

  

  漲工資要有所漲，有所不漲，要按貢獻拿待遇，不能按工齡拿待遇。有些人好幾年沒漲工資了，是不是要漲一點工資？任正非對此強調：「這幾年他的勞動質量是否進步了？他的貢獻是不是真大了？如果沒有，為什麼要漲工資？我們有的崗位的職級為什麼不封頂呢？要封頂。有的崗位的貢獻沒有變化，員工的報酬不能隨工齡而上升。我們強調按貢獻拿待遇，只要你貢獻沒有增大，就不應該多拿。」

  那些有成效的奮鬥者，要歡迎他們分享公司的剩餘價值，方式就是獎金與股票。任正非認為，獎金不應被看得太重，有錢就應該及時獎，要多發過程獎，「從我內心來說，我不怕你多拿錢，你多拿錢，如果是該拿的，我心裡太舒服了，因為你搶了太多糧食；你拿得少，我不高興，因為你貢獻小。……獎金有多大了不起，不就是發錯了，即便發錯了也只有一次。股票發錯了，就幾十年。」任正非如是說。但是，任正非堅決反對年終獎的制度，認為年終獎制度是最落後的制度，事後分配製度起不到激勵作用，發這樣的獎金就是「白髮」。

  相對於獎金，在股票發放方面，任正非強調要謹慎，給錯了人，就是傷害了公司的競爭力；給錯了人，就是支持了惰怠。在華為看來，奮鬥者不拿加班工資，而是從股票和年終獎中分享剩餘價值，即他們不僅能獲得自己勞動的報酬，還能獲得資本增值的報酬。股票本身只是一種虛擬分配方式，是勞動的一種分配機制，必須幹活才會有，在核定持股數量方面，要依據當前實際的表現，而不是依據公司的條文，更不是遷就資歷。丟掉工齡、丟掉資歷，華為才會走得更長遠。

  當然，華為公司不僅是要使中國人國際化，華為更應該全球化，讓世界優秀人員加入來一起領導華為。如果優秀人才進來，不能分享華為的長遠利益，也是不利於華為成長的。任正非表示：「這幾年，我們試行了TUP配股制度，今年將全面推廣到外籍骨幹員工，所以有信心講，2018年華為的銷售收入有可能達到700億~800億美金。」