Part 6

  一句話「批評」出信服——因人而異巧指責，下屬心服口也服批評下屬的三個小技巧，管理者一定用得上

  作為一個有經驗的管理者，批評下屬是不得已而為之的事情，但有時為了工作的需要，適當的批評又是必要的。批評下屬最講究的是一個「度」，批評過度了，會使下屬掛不住面子，產生逆反心理；過輕了又達不到批評的目的。恰當的批評能讓下屬心悅誠服地改正錯誤。

  所以，管理者在批評下屬時要注意因人而異，看準對象。不同的人由於經歷、文化程度、性格特徵、年齡等的不同，接受批評的承受力和方式有很大的區別。這就要求管理者根據不同批評對象的不同特點，採取不同的批評方式。

  針對不同特點的人要採用不同的批評方式：對自覺性較高者，應採用啟發式批評法；對於心思比較敏感的人，要採用暗喻批評法；對於性格耿直的人，適宜採取直接批評法；對問題嚴重、影響較大的人，則應當採取公開批評法；對思想麻痹的人，應採用警示性批評法……在進行批評時，管理者忌諱方法單一，生搬硬套，應靈活掌握批評的方法。

  正確的批評要求細密周到，恰如其分，普遍性的問題可以當面進行批評，但對於個別現象就應個別進行。另外，也可以事先與之談話，幫他提高認識，啟發他進行自我對照，使他產生「矛頭不集中於『我』」的感覺，主動在「大環境」中認錯。另外，還要避免粗暴批評。

  對下屬用粗暴的批評方式不會產生很好的效果。下屬聽到的只是惡劣言語，而不是批評的內容，他們的心中會充滿不服和怨憤，進而會產生逆反心理而不利於問題的解決。對嚴重的錯誤，應當嚴厲批評。對於執迷不悟者和經常犯錯者，都應做例外處理。要麼是他們改正錯誤，要麼是解僱他們。

  管理者在批評下屬時掌握恰當的方式是必需的，另外，時機、用詞也都是需要認真考慮的。

  第一，批評需要一定的前提

  首先，批評和接受批評的雙方應該以足夠的信任為基礎，如果無法取得對方的信賴，即使批評確實言之有據，也依然會無法令對方折服；其次，批評者必須有純正的動機和建設性的意見，在批評之前要確定自己的言行有助於對方，而且的確能發揮實際效用。

  第二，時機必須適當

  

  當一個人心平氣和，較能從客觀立場發言時，就是談話的適當時機。假如你心中充滿不平，隨時可能大發脾氣，那麼最好先讓自己冷靜下來，因為過分情緒化的表現不僅無濟於事，反而有害。

  掌握事情發生的時效，在人們記憶猶新的時候提出批評。假如你在事情發生幾個月以後才提出來，這時人們的記憶已經模糊，你的批評反而容易使對方留下「偏頗不公」的印象。

  第三，用詞要恰當

  只要評論事實即可，即使是對方沒有信用也不能當面斥責。此外，千萬不要否定下屬的將來。管理者在批評下屬時應以事實為根據，就事說事，最好從最近發生的事情說起，避免做人身攻擊，更不該說出諸如「你這人以後不會有多大出息」「你這樣做沒有人再信任你」「你實在不行」這樣的話。

  這類批評容易引起對方的不滿，甚至導致衝突。妥當的方法是，舉出具體的事實，比如：「你的報告，比預計的進度慢了兩天。」