對努力工作卻失敗的下屬，要關注其過程，肯定其態度

  溝通並非易事，無效的溝通浪費時間與資源，不當的溝通甚至會與初衷適得其反；但溝通也並非難事，掌握溝通的技巧與實際操作方式，可以幫助管理者輕鬆打造自己的精銳部隊。

  面對拼命工作卻依然失敗的下屬時，不懂溝通的管理者與高情商的管理者會採取截然不同的處理方式。

  張鵬是一名業務能力很強的策劃，平時工作認真負責，但最近因為與B公司競爭失利而垂頭喪氣，工作積極性也有所下降。

  上司：「小張，最近怎麼了？感覺你無精打采的。」

  張鵬：「不好意思，最近狀態不太好，我會儘快調整的。」

  

  上司：「這次競標失利確實很遺憾，但耿耿於懷也於事無補，你得想開點，這只是一件小事，下次繼續努力。」

  張鵬：「這次的策劃方案真的花了我很多心血，但依然失敗了。我現在有點迷茫，不知道接下來要怎麼做了。」

  上司：「那就調整你的工作態度，你這幾天因為這件事荒廢了不少業務，必須振作起來啊！」

  張鵬：「我知道了。」

  張鵬上司與他的溝通就是典型的無效溝通。張鵬付出了很大努力的策劃方案輸給了競爭對手，這讓他失去了目標，陷入了迷茫，而張鵬的上司卻只知道一味地催促，並沒有對張鵬做出的努力表示認可，這種溝通方式對調動張鵬的工作積極性毫無助益，甚至會增加他的心理負擔。

  案例中，張鵬的上司確有溝通之「心」，卻不具溝通之「能」，如果他能夠換一種溝通方式，結果就會有所不同。

  上司：「小張，最近怎麼了？感覺你無精打采的。」

  張鵬：「不好意思，最近狀態不太好，我會儘快調整的。」

  上司：「不用道歉，別給自己太大的壓力，你的努力我已經看到了，而且這次的策劃方案並非一無是處，在創意方面做得很好呢。」

  張鵬：「謝謝您的肯定。」

  上司：「你覺得這次的策劃案有哪些不足嗎？是什麼原因導致客戶沒有選擇你而選擇了B公司呢？」

  張鵬：「我不太清楚，我覺得我的策劃方案並不比B公司的遜色。」

  上司：「我覺得，你的策劃方案在創意與內容上比B公司做得好，但B公司的策劃理念更契合客戶的企業文化，可能他們就是憑藉這一點抓住了客戶的心。」

  張鵬：「原來如此，謝謝您的提點，這對我很有幫助！」

  上司：「那你知道以後的工作要如何改進了嗎？」

  張鵬：「我以後不能只想著給客戶什麼，而是要多多了解客戶要什麼。」

  上司：「相信你以後會做得很好。」

  面對同樣的狀況，不同的溝通方式會得到完全不同的結果。身為管理者，在下屬拼命努力卻依然失敗後，萬萬不可用「那點兒小事」來安慰下屬，而是應該採用高情商的溝通方式，打開下屬的心門。

  一、關注過程，肯定態度

  對待十分努力但仍然失敗的員工，管理者可以採用認同激勵法。認同激勵是指管理者通過認同員工的價值，使員工信心倍增的一種激勵手段。

  這類員工有別於態度散漫的員工，他們的工作成績雖然在客觀結果上不盡如人意，但在工作態度上卻可圈可點。管理者若想激勵此類員工，可以在溝通時「重過程而輕結果」，找到員工在工作過程中的閃光點，先對員工的努力表示肯定與嘉獎，認可員工的付出，認同員工的價值，就比如第二個案例中上司對張鵬說「你的努力我已經看到了」「這次的策劃案在創意方面做得很好」。

  二、著眼於積極方面

  塞翁失馬，焉知非福。任何事情都具有兩面性，失敗也不例外。員工拼命工作卻失敗時，負面情緒會大大增加，致使工作積極性降低。此時，管理者應當站在對立面思考問題，著眼於積極的方面與員工進行溝通，告訴員工在失敗中積累的經驗未嘗不是一件有價值的事情。

  情緒具有傳染性。管理者以積極的態度面對員工的失敗，也可以減輕員工的心理壓力，讓員工變得積極主動，更有幹勁兒地投入工作。

  三、真誠建議，給予指導

  前面我們說過馬斯洛需求層次理論，知道了人們對愛和歸屬感的需求是十分強烈的。管理者若想讓下屬積極主動地工作，在滿足其物質需求的同時，還需要讓其有尊嚴、有方向地工作。

  所以，在下屬努力工作卻失敗時，管理者千萬不可表現出輕視的態度，要真誠地給予合理的建議和專業的指導，就像第二個案例中的上司一樣，給出方案的改進方向，幫助下屬渡過難關，讓下屬儘快從失敗的負面情緒中走出來，以更高漲的熱情投身後面的工作中。

  愛迪生曾說：「失敗也是我需要的，它和成功對我一樣有價值。」優秀的管理者是員工成功路上的燈塔，可以激勵員工化失敗為動力，讓失敗充分發揮效能，帶領團隊走得更遠。