團隊沒有戰鬥力，「三角式誇獎」最給力

  美國著名心理學家威廉·詹姆斯說過：「人類本質中最殷切的要求是渴望被肯定。」雖然明白「良藥苦口、忠言逆耳」的道理，但人們還是更喜歡聽讚美的話。每個人都有得到表揚的需求，真誠適時的誇獎能給被表揚者帶來極大的鼓勵與信心。

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  我們在成長過程中會得到很多不同的誇獎，比如「地板打掃得真乾淨」「今天的衣服好漂亮」「老師說你最近學習特別用功」……這些誇獎會讓我們的學習態度更端正，做事更有積極性，讓我們更快樂、健康地成長。

  當我們離開學校，步入職場後，同樣需要得到上司的肯定與誇獎。威廉·詹姆斯指出：「正常情況下，一般人只發揮了其工作能力的20%~30%。如果管理者通過激勵、誇獎等方式調動其積極性，其工作能力可發揮到80%~90%。」由此可見，誇獎對於激發員工潛力起著很大的作用。但是，

  如果運用不當的誇獎語言，反而會適得其反。

  某公司銷售部經理趙勇最近正在參加「如何管理團隊」的課程培訓。通過學習，他知道了讚美下屬的重要性。回到工作中，趙勇決定在周例會上大力表揚一下新員工小劉。因為小劉雖然來公司沒多久，但因積極努力，其銷售業績已超過很多經驗豐富的老員工。

  周例會剛剛開始，趙勇就站起來，清了清嗓子說道：「今天我要著重表揚一下咱們的新同事小劉，在沒有相關工作經驗的前提下，依然通過自己的努力在短短的時間內就取得不錯的銷售業績，甚至超過了幾位老員工。你們要多向小劉學習，團結協作，爭取業績更上一層樓。」

  趙勇本以為得到表揚與肯定後的小劉工作起來會更加有動力，積極性更大，但沒想到幾天後，他就看到小劉做事無精打采，垂頭喪氣，精神狀態遠不如之前。

  在趙勇的追問下，小劉承認經理的誇獎給他帶來了不小的負擔。同事們在背後竊竊私語，說他私下討好經理，才得到重視的。從那以後，他再有不懂的地方向同事請教，同事就變得冷漠、不愛搭理他了。因為和同事的關係越來越緊張，常常受到排擠，小劉的工作狀態自然就越來越差了。

  曾國藩有一句名言：「揚善於公堂，規過於私室。」意思是，讚美可以公開說，批評必須私下裡講。公開讚美是正確的，但也要講究合適的語言和方法。因為趙勇誇獎小劉的話中有對比性的語言，無形中造成了「激勵一人，打擊一片」的效果，反而沒有起到激勵團隊的作用。

  公開的表揚不一定非要當著被讚美者的面說，如果趙勇換一種誇獎方式，用「三角式誇獎」來讚美小劉，想必就會得到不一樣的效果。

  「三角式誇獎」是利用第三方的間接式誇獎，可分為兩種情況：一種是將第三方的誇獎傳達給另一方；一種是當著第三方的面對不在場的一方進行表揚。

  趙勇可以在小劉不在場的情況下，以一種真誠自然的方式表揚小劉：「各位同事，我今天要表揚一下咱們的新同事小劉，雖然剛來公司沒多久，但是工作積極熱情，業績很突出。大家可以和他交流下工作經驗和方法，互相學習，共同進步。」

  雖然被表揚者小劉並不在場，但是同事之間聊天時必然會把這些話轉達給他。同事會說：「小劉，今天趙經理在會上誇你了，說你工作努力，讓我們向你學習呢。」聽到這些話後小劉肯定會更加開心，因為同事若不認同趙經理的誇獎，就不會把那些話帶給他。這相當於他一次聽到了兩個人的誇獎，而且來自第三方的誇獎之辭會讓他覺得更加真誠與可信。

  同時，老員工也不會覺得趙經理的誇獎讓他們在新員工面前丟了面子，自然就不會排擠小劉。同事之間和諧相處，工作積極性也會大大提高。

  我們都聽過一句話，「沒有完美的個人，但是可以有完美的團隊」。一個好團隊能營造出良好的工作氛圍，為企業創造更大的效益。若團隊成員之間關係冷淡，團隊沒有凝聚力和戰鬥力，管理者就可以嘗試用「三角式誇獎」來改善團隊成員的緊張關係。

  比如，銷售團隊中的小王和小田，兩位的關係不太好，領導想要調解兩個人的關係，就可以利用「三角式誇獎」。當小王向領導匯報工作的時候，領導可以說：「小田說你對客戶有耐心，很熱情，客戶都很喜歡你。」當單獨和小田談話的時候，領導可以說：「小王說你對產品了解得特別透徹，做起事來一絲不苟，他要向你學習呢。」長時間下來，雙方的關係自然就會慢慢變得融洽，團隊凝聚力也就提高了。