Part 3 一句話「誇獎」出動力——高段位的讚美，從來都是不動聲色 擁有高情商，從會誇人開始

  作為公司管理者，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵下屬外，還要善於調動下屬的積極性，最有效的辦法就是讚美他們。

  人們都喜歡真誠且坦誠的讚美，英格蘭詩人本·瓊森曾說：「為得到庸俗的讚美而拋棄誠實是得不償失的。」同樣，如果讚美變得虛偽，則一文不值。

  管理人員在不了解下屬的情況下，只能講些「年輕有為」「前途無量」「幹得不錯」之類的缺乏感情的公式化語言，這是很難打動人心的。人們希望得到的讚美應該是能真正表明他們價值的話語。也就是說，人們希望你的讚美是你花費了精力去思考才得出的結論。

  因為言之有物的讚美能夠真正表露出對方的心血、精力之所在。如果管理者對下屬只說「很能幹」，倒不如說某件具體事辦得很漂亮更真誠些。

  但是也要切記，讚美下屬不可過於頻繁。如果一個人在一個月之內受到多次表揚，可能就會產生自滿的心理，認為自己幹得不錯。一旦缺乏壓力，人就會自傲、自滿、懶惰，不思進取，容易犯錯誤或做錯事。

  此外，讚美還要注意提高它的「含金量」。如果有十個下屬，八九個人都得到了表揚，表揚就會使人覺得沒有什麼分量，幾乎人人有份。而如果只有一兩人才獲此殊榮，得到表揚的人才會珍惜，沒有得到的人也才會努力去爭取。這就是「連鎖反應」。

  管理者應該懂得何時需要讚美，怎樣表達內心的真情實感，而不是濫用讚美誤人誤己。正如任何一種良藥，如果超出劑量，不但不能治病，反而會有害身體。

  畢業三年的小鍾最近神采飛揚，情緒頗佳，談到新公司的老闆，更是讚賞不已。他說，公司正處於創業時期，所以工資並不高，但老闆平易近人，沒有一點兒架子，最會誇人，令公司上上下下的員工都心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，願意竭盡全力地工作。

  

  的確，要想讓員工盡心竭力地為公司工作，金錢獎勵是一種辦法，但善於表揚的效果更好。心理學家傑斯萊爾曾說：「讚揚就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長離不開它。但是，絕大多數人都太輕易地對別人吹去寒風似的批評意見，而不情願給同伴一點兒陽光般溫暖的讚揚。」

  除了讚美下屬之外，管理者對下屬充分的信任也是他們努力工作的原動力。

  每次觀察公司中的員工時，松下幸之助都覺得他們比自己優秀，當他對員工說「我對這件事情不太擅長，但我相信你一定能夠做得到，所以就交給你去辦吧」時，員工會由於受到重視，不但樂於接受，還會下定決心竭盡所能地把事情做好。

  1926年，松下電器公司要在金澤市設立營業所。松下幸之助從來沒有去過金澤，但經過多方考察與考慮，還是認為有必要成立一個營業所。但問題是，誰去主持這個營業所最合適呢？當然，如果從高級主管中任選一位去都能勝任，但是，那些老資格的管理人員必須留在總公司。這時，松下幸之助想起了一位年輕的業務員。

  這位業務員只有20歲，但是，松下幸之助並不認為年輕就辦不好事情。於是，他找到這個年輕的業務員，對他說：「公司決定在金澤設立一個營業所，希望你能去主持這項工作。我已經準備好一筆資金，你隨時可以出發。」

  聽了這番話，年輕的業務員大吃一驚，不解地問：「這麼重要的職務，讓我這個剛進公司才兩年又如此年輕的人去擔任，不太合適吧？而且，我也沒有多少經驗……」

  松下幸之助微笑著對那個年輕的業務員說：「你一定能夠做得到的。戰國時代的零藤清正、福島正澤等武將，都是在十幾歲時就非常厲害，已經擁有了自己的城堡，統率部下，治理領地的百姓。還有，明治維新時的志士們不也都是年輕人嗎？你已經20歲了，放心吧，我相信你，你一定能夠做得到。」

  聽了這些，年輕人臉上的神色與剛進門時判若兩人，他堅定地說：「我明白了，您放心吧。非常感激您能夠給我這個機會，實在是光榮之至，我一定會好好地去乾的。」

  那個年輕的業務員一到金澤就立即展開了準備工作。他幾乎每天都會給松下幸之助寫一封信，告訴他自己工作的進展情況。很快，他在金澤的籌備工作已完全就緒。於是，松下幸之助又從大阪派了兩名員工過去，開設了營業所。

  松下幸之助認為，激勵員工的要訣有很多，但最重要的還是能夠信賴他人，把工作完全交給對方。受到信賴、得到全權處理工作的認可，任何人都會無比興奮，相對地也會產生責任心，全力以赴地工作。是的，通常一個受上司信任、能放手做事的人往往會有較強的責任感。因此，無論上司交代什麼事情，他都會竭盡全力去做好。

  相反，如果管理者對下屬的所有工作都事無巨細地指示這指示那，就會令下屬感覺自己只是奉命行事，事情的成敗與己無關，從而使工作的成效大打折扣。