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Part 3 一句話「誇獎」出動力——高段位的讚美,從來都是不動聲色 擁有高情商,從會誇人開始

2024-10-08 19:56:12 作者: 朱凌 常清

  作為公司管理者,除了用高額薪金和年終紅包來獎勵下屬外,還要善於調動下屬的積極性,最有效的辦法就是讚美他們。

  人們都喜歡真誠且坦誠的讚美,英格蘭詩人本·瓊森曾說:「為得到庸俗的讚美而拋棄誠實是得不償失的。」同樣,如果讚美變得虛偽,則一文不值。

  管理人員在不了解下屬的情況下,只能講些「年輕有為」「前途無量」「幹得不錯」之類的缺乏感情的公式化語言,這是很難打動人心的。人們希望得到的讚美應該是能真正表明他們價值的話語。也就是說,人們希望你的讚美是你花費了精力去思考才得出的結論。

  因為言之有物的讚美能夠真正表露出對方的心血、精力之所在。如果管理者對下屬只說「很能幹」,倒不如說某件具體事辦得很漂亮更真誠些。

  但是也要切記,讚美下屬不可過於頻繁。如果一個人在一個月之內受到多次表揚,可能就會產生自滿的心理,認為自己幹得不錯。一旦缺乏壓力,人就會自傲、自滿、懶惰,不思進取,容易犯錯誤或做錯事。

  

  此外,讚美還要注意提高它的「含金量」。如果有十個下屬,八九個人都得到了表揚,表揚就會使人覺得沒有什麼分量,幾乎人人有份。而如果只有一兩人才獲此殊榮,得到表揚的人才會珍惜,沒有得到的人也才會努力去爭取。這就是「連鎖反應」。

  管理者應該懂得何時需要讚美,怎樣表達內心的真情實感,而不是濫用讚美誤人誤己。正如任何一種良藥,如果超出劑量,不但不能治病,反而會有害身體。

  畢業三年的小鍾最近神采飛揚,情緒頗佳,談到新公司的老闆,更是讚賞不已。他說,公司正處於創業時期,所以工資並不高,但老闆平易近人,沒有一點兒架子,最會誇人,令公司上上下下的員工都心情舒暢,自信心大增,積極性高漲,願意竭盡全力地工作。

  的確,要想讓員工盡心竭力地為公司工作,金錢獎勵是一種辦法,但善於表揚的效果更好。心理學家傑斯萊爾曾說:「讚揚就像溫暖人們心靈的陽光,我們的成長離不開它。但是,絕大多數人都太輕易地對別人吹去寒風似的批評意見,而不情願給同伴一點兒陽光般溫暖的讚揚。」

  除了讚美下屬之外,管理者對下屬充分的信任也是他們努力工作的原動力。

  每次觀察公司中的員工時,松下幸之助都覺得他們比自己優秀,當他對員工說「我對這件事情不太擅長,但我相信你一定能夠做得到,所以就交給你去辦吧」時,員工會由於受到重視,不但樂於接受,還會下定決心竭盡所能地把事情做好。

  1926年,松下電器公司要在金澤市設立營業所。松下幸之助從來沒有去過金澤,但經過多方考察與考慮,還是認為有必要成立一個營業所。但問題是,誰去主持這個營業所最合適呢?當然,如果從高級主管中任選一位去都能勝任,但是,那些老資格的管理人員必須留在總公司。這時,松下幸之助想起了一位年輕的業務員。

  這位業務員只有20歲,但是,松下幸之助並不認為年輕就辦不好事情。於是,他找到這個年輕的業務員,對他說:「公司決定在金澤設立一個營業所,希望你能去主持這項工作。我已經準備好一筆資金,你隨時可以出發。」

  聽了這番話,年輕的業務員大吃一驚,不解地問:「這麼重要的職務,讓我這個剛進公司才兩年又如此年輕的人去擔任,不太合適吧?而且,我也沒有多少經驗……」

  松下幸之助微笑著對那個年輕的業務員說:「你一定能夠做得到的。戰國時代的零藤清正、福島正澤等武將,都是在十幾歲時就非常厲害,已經擁有了自己的城堡,統率部下,治理領地的百姓。還有,明治維新時的志士們不也都是年輕人嗎?你已經20歲了,放心吧,我相信你,你一定能夠做得到。」

  聽了這些,年輕人臉上的神色與剛進門時判若兩人,他堅定地說:「我明白了,您放心吧。非常感激您能夠給我這個機會,實在是光榮之至,我一定會好好地去乾的。」

  那個年輕的業務員一到金澤就立即展開了準備工作。他幾乎每天都會給松下幸之助寫一封信,告訴他自己工作的進展情況。很快,他在金澤的籌備工作已完全就緒。於是,松下幸之助又從大阪派了兩名員工過去,開設了營業所。

  松下幸之助認為,激勵員工的要訣有很多,但最重要的還是能夠信賴他人,把工作完全交給對方。受到信賴、得到全權處理工作的認可,任何人都會無比興奮,相對地也會產生責任心,全力以赴地工作。是的,通常一個受上司信任、能放手做事的人往往會有較強的責任感。因此,無論上司交代什麼事情,他都會竭盡全力去做好。

  相反,如果管理者對下屬的所有工作都事無巨細地指示這指示那,就會令下屬感覺自己只是奉命行事,事情的成敗與己無關,從而使工作的成效大打折扣。


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