「來，你們先說說」，暢談氛圍搞起來

  幾乎所有管理者在遇到問題時，都希望下屬能發自內心地說出自己真實的想法和對事情的不同看法，以便獲得自己沒想到但更為中肯的建議。想成為一個能讓下屬暢所欲言的高情商領導，你只需要在會議開始後，先不說出自己的想法，而是對參會的所有人員笑著說一句：「來，大家暢所欲言，你們先說說自己對這件事的看法。」

  但是，這種溝通方式說起來容易，做起來卻難。

  比如，有的管理者口頭上說要聽取下屬的意見，發揮群眾的創造性，但在對重大問題進行民主決策時，往往是下屬們還沒有開口或者雖然提出了意見，但還沒來得及進行充分地研究討論，自己就定調拍板了。或者管理者會不自覺地表現出一副拿定主意的樣子，給人一種「你們隨意說，反正我也不會聽」的感覺。

  又如，有的管理者在給下屬布置工作時，本可以交代完任務就放心地讓下屬去干，但他們並不放心，總是告訴下屬應該如何去做。如果發現下屬在具體工作中稍有一點兒自己的想法，就很不高興，甚至對他們拍桌子說「不換腦筋就換人」。

  時間長了，下屬們在無形中就會達成一種默契——都喜歡向統一意見靠攏。也就是說，表面上看他們討論得非常熱烈，但實質上並沒有太多有效信息，反而都在等待追隨上司的意見。當你的意見說出口後，即便他們認為是錯的，也不會反駁。因為這樣一來，就算在執行過程中出現失誤，跟他們也沒有直接關係，需要承擔主要責任的是你——決策做出者。

  張揚是一家建築公司的老闆。最近他的公司遇到了一件麻煩事：新項目在實施過程中出現了安全隱患，不得不中途停工。如果不能徹底解決，這將會直接導致公司之前所投入的財力、物力、人力都白白浪費掉。為此，他非常惱火。

  事實上，這個安全隱患問題非常明顯，在項目啟動前就應該被發現。張揚緊急召集所有部門經理開會，大聲質問道：「新項目的安全隱患問題，為什麼你們當初沒有一個人提出來，難道你們都是在這裡混日子的嗎？」

  大家只是低頭聽著張揚的數落，沒人敢站起來發言，直到會議結束，也沒討論出什麼結果。第二天，一位平時和張揚關係不錯的部門經理找到他，小心翼翼地說：「其實，這個項目立項時，大家對您的方案並非沒有意見，只是一貫都是您說了算，所以大家只好照做了。」

  

  張揚聽完，沮喪地說：「為什麼會這樣？每次新項目立項，我們都會開會討論的，而且我每次都提倡大家暢所欲言啊！既然有不同的意見，為什麼不在會上提出來？這樣也能避免出現錯誤啊！」

  這個部門經理告訴張揚，項目啟動前的確開會討論了，但張揚在會上明確表示：「該項目是關係到公司盈利情況的年度重點項目，只許成功，不許失敗，誰出問題就撤誰的職！」為了避免最後承擔責任，所以大家都選擇了聽從老闆的意見。

  按照公司規定，大家確實對項目的執行方案進行了開會討論，但大家都知道這是老闆親自製訂的方案，誰又能提出反對意見呢？那不是跟老闆對著幹嗎？所以，開會的出發點明明是讓大家討論發言，最終卻變成了「讚頌」老闆的英明決策。即便有少數人提出了反對意見，也被絕大多數的「老闆論」給掩蓋，而被扼殺在「搖籃」中了。

  作為管理層人員，也許你已經意識到了民主討論、信息共享的重要性，但事實上仍偏愛意見統一，因此公司的會議就形成了一種表面上熱烈討論，實際上等你決定的「一言堂」的狀態。

  從以上案例中我們應該吸取教訓，如果真心希望下屬能發表他們的真實想法，那麼請記住：你千萬不要先開口，哪怕聽到了與自己完全相悖的意見，也不要急於表態，而是要面帶微笑，認真地聽下去。只有這樣，下屬才有可能真正地暢所欲言。