定崗定薪文化：華為財富坐標系

  要想解碼華為高速發展期的薪酬之謎，我們先從基本結構入手。

  2010年之前華為中方員工的年薪包主要涵蓋了三個部分：基本工資，年終獎金，以及股票分紅。對一個入職超過兩年而又不是當年創朝元老的普通華為老員工而言，這三大部分的組成基本是「三一三剩一」的，也就是各占三分之一。

  其他我們先按下不表，這裡先看基本工資。具體而言，基本工資水位是按照「定崗定薪」的模式進行評定的。

  「定崗定薪」是華為不同於任職資格「發展坐標系」的另外一套「薪酬坐標系」，只不過這套坐標系所標定的並非你個人的任職能力或者專業能力，而是你的崗位與薪酬的匹配。簡而言之，華為為自己的所有員工建立了一個從13級到22級的崗位級別體系，每一級中間也像任職資格一樣分了三等。這樣算下來，從13級到22級，就跨越了10個級30個等的崗位區分。當然，22級並沒有封頂，從22級往上還有成長空間，但22級以上的幹部，在華為已經是整個華為大廈的天花板，其成員鳳毛麟角，並不屬於普通員工範疇了。

  

  定崗定薪的意義在哪裡呢？

  首先，一個人的任職資格只是你在華為發展的職業通道，代表的是你在華為公司個人發展的精神需求。但是光有精神還不行，還必須有實惠。這個實惠任職資格給不了你，你的任職級別再高，也只是代表了你的業務水平，並不能如實反映你把自己的能力變現的水平。那麼定崗定薪，就是體現你將自己的業務能力變現的水平的。

  此外，如果沒有定崗定薪這個約束，僅僅是靠績效或者入職年頭長短來評價一個人，會出現兩種極端情況。

  第一種極端，如果嚴格按照績效進行工資匹配，那些常年默默無聞、與世無爭的老員工就會被埋沒。畢竟績效衡量的僅僅是一段單位時間內的業務表現，並不能夠長遠考察一個人對企業的忠誠度和勞動態度。特別是在一些非銷售類的崗位上，你並不能夠用銷售數字來衡量一個人的硬指標，績效考核很多時候也代表了直接主管的個人好惡。這樣一來，一些有能力但卻並不擅長與領導溝通的員工，一定會成為最吃虧的那一個。

  第二種極端，如果嚴格按照入職年頭長短來進行工資匹配，就會出現論資排輩的現象。事實上，老革命未必能夠經得起戰爭考驗，新兵蛋子也未必不能迅速成長為董存瑞、黃繼光式的作戰英模。如果說因為入職年頭比較多，就一定能夠拿到比別人更多的薪酬，這個從根子上就可能會挫傷一些年輕人的積極性。因為他們看不到自己薪酬跨越式增長的希望，只能夠默默地盼著歲月的流逝給自己帶來增加收入的機會。

  兩種極端情況，都會造成「薪酬倒掛」現象。

  第一種情況的薪酬倒掛，是一個部門的老員工久而久之成了部門薪水最低的那個人，甚至他的薪水可能還不如剛剛入職一兩年的年輕人；第二種情況的薪酬倒掛，是一個部門最有本事的人拿著最低的薪水挑大樑，而那些悄悄地躲在角落裡敷衍了事的老員工，卻偷偷地享受著年輕人拼搏奉獻帶來的部門紅利。兩種情況無論哪一種，都會造成人員的積極性下降，第一種會趕走老員工，第二種則會趕走新員工。所以，定崗定薪這套標準在華為也就應運而生。

  定崗定薪的不同級別不同等之間，會體現出比較明顯的薪酬差異，從原則上講，13級的員工，基本工資一定會小於15級。只不過，為了讓級別之間也充滿賽馬文化，華為會特意設計一個小細節。一個級別的末等，與下一個級別的最高等，會出現基本工資相同的情況。舉個例子來講，當年15A的基本工資可能是月薪14500元，而上一個級別中的16C，則同樣是14500元。

  如此一來，就有了對員工的激勵作用，當你拿到15A的時候，也就知道自己已經升到了實際上的16C的水平，那麼只要稍微努努力，就能達到16B的門檻了。因為，定崗定薪的升等，跟任職資格是相類似的，一般情況下每次升一等，但是如果表現優異，則可以跨等升上去。所以，如果你本來已經是15A了，但定崗定薪的結果是升一等，對你來說是一點意義都沒有的，因為左右都是這個工資水平。你的選擇只有加倍努力工作，爭取一次升兩等，這樣才算對自己的荷包有個交代。這樣周而復始，一個人的積極性也就被充分地調動了起來。

  當然，光有基本工資還不夠。華為是個灰度文化無處不在的公司，即便是這樣的定崗定薪的薪酬體系制定出來，華為內部依然設計了一些彈性。這些彈性指標，則掌握在你的直接主管手中。

  彈性指標分成兩個：一個是崗位勝任係數，一個是地區差異係數。

  比如你的主管認為你的崗位完全勝任，係數就是1，基本勝任是0.9，而暫不勝任的係數就掉到了0.8。換言之，同樣是15A這個崗位級別，大家所拿到的薪水也可能是不一樣的。

  在此基礎上，還有地區差異係數，用來調節地區之間的消費水平差異帶來的不平衡。在較長一段時間內，地區差異係數中的一級城市係數是1，二級城市係數是0.9，三級城市係數是0.8，其他城市是0.7。

  如此一來，一張相對比較清晰的華為基本工資分配方法論也就最終成型了。

  定崗定薪的「薪酬坐標系」其實在很大程度上，其光芒會蓋過所謂的任職資格所標定的「發展坐標系」。因為人都是實際的，尤其是在聚集了大量「寒門二代」出身的華為。官階上的高低有時候可能並不能準確反映上下級之間的天然鴻溝，而等到定崗定薪出來，一報自己的名頭，就知道大概能夠每個月拿多少錢。在錢面前，所有解釋都是蒼白無力的。

  正因為如此，不同於部隊上的自報軍銜，比如「我是少尉吳老二」「我是少校王老五」，華為人自報家門的時候幾乎沒有人報自己的任職資格，大部分人都直接報自己的定崗定薪級別。

  於是，才有了我們前文出鏡過的所謂華為「十八級以上幹部」的說法。

  其實對於崗位技能來講，這種說法並不準確，只不過是約定俗成了而已。