後備幹部文化：後浪的力量

  華為對管理者的考評之中，有非常重要的一項，就是培養後備幹部。

  華為的後備幹部培養，不僅是說說而已，而是要白紙黑字寫進績效考核中去的。

  正常情況下，華為的後備幹部一定是出自某個部門的骨幹員工群體內的。就拿系統部主任這個角色來講，正常情況下的部門組成一定有老員工和新員工之分，或者有資深客戶經理與普通客戶經理之分。要想完成上級給出來的培養後備幹部的指標，平時就要注意觀察，以備不時之需。比如系統部主任升遷了、調任了，或者最極端的情況，被末位淘汰了，那麼就需要馬上有人接過原系統部主任的位子。當然正常情況下這個後備幹部最好出自原部門。只有這樣的提拔，才能夠把班子的動盪重組效應降到最低。

  但這只是正常情況，還有極其不正常的情況。

  比如某個代表處系統部的績效長期掛紅燈，系統部主任自身難保，其下面的兄弟的績效也都是老大難。那麼在這種情況下，很有可能後備幹部根本就起不來，反而是外來的和尚空降過來把本地的經念了。如果是這樣一種後備幹部培養方式，毫無疑問就是最失敗的。

  但是，無論最後完成組織班子輪替的人是誰，一般情況下現任的系統部主任也都會培養一名候補。這樣的話，擁有首先推薦權的人，其實就是客戶經理的直接主管。這樣一來，如果一名資深客戶經理平時沒有跟系統部主任搞好關係，到了真正有人要推薦上去，甚至是能夠異地調任升職的時候，機會就會白白流失掉。

  

  尤其是在客戶經理的圈子中，大家都是搞關係的高手，都是人精中的人精，往往一個閃失下來，你就可能從此淪為部門內部被邊緣化的那個人。既然端了客戶經理這碗飯，就要接受這樣殘酷的職場競爭，這同樣是宿命之一。

  漁夫在華為的很多年，親眼看見了大量出類拔萃的客戶經理最後反而鬱郁不得志憤憤離職的怪現象。不得不說，「造化弄人」這句話放在很多場合都同樣成立。

  對於很多管理者來講，他們的績效考核中還可能會有一條比較顯眼的——培養和提拔女幹部。華為的各個體系之中，有大量的女幹部。

  但從古到今，男權社會才是人類發展的主流，對於很多女權主義者來講，她們其實並不太明白「女權」這兩個字的真實含義。在古代社會，當時的避孕條件和醫療條件十分落後，對於一個女人來講，她們對意外懷孕這事幾乎沒有抵禦的方法，而一旦懷孕，分娩的死亡率相當之高，尤其是生第一胎的年輕女人。正因為如此，在中國的很多特定歷史階段，人們為了早點實現娶妻生子的目的，經常刻意去找一些大齡熟婦結婚，這其實是一種現實需求，而並非生理意義上的獵奇。

  在古代社會，懷孕會讓女人有長達半年以上的行動不便期，而分娩又給女人帶來各種不可預測的危險，就更不用說，在機器大工業時代開始之前，不管是農業還是手工業，女人的體力跟男人根本就不可同日而語。所以，男權社會在歷史上的長盛不衰，是順理成章的一件事。

  女人地位的空前提高，得益於第一次和第二次工業革命，由於蒸汽機的出現以及電氣時代的到來，之前只適合男人幹的活，女人也可以做得很好，大家不需要比拼體力，這樣雙方就被拉到了同一個起跑線上公平競爭。並且隨著避孕措施以及醫療條件的日新月異，人類終於能夠自由地控制懷孕並且極大程度上減少分娩死亡率，於是在硬體條件上，為女權崛起創造了亘古未有的可能性。

  所以，基於如上的各種判斷，華為內部才做出了培養女幹部的要求。

  實際上，對於華為一線來講，女幹部的出現彌足珍貴，尤其在海外。女人即便在今天獲得了前所未有的社會地位，但依然要承擔一些工作之外的生活負擔，很多女人的成功都是以捨棄家庭至少是部分捨棄家庭為代價的。正因為如此，如果一個女人願意做出一些犧牲，一心一意投入在事業上，她就會表現出一種破釜沉舟的大無畏的工作精神。這樣一來，她們身上所迸發出的能量，將會是非常巨大的。

  華為正是看到了這一點，才最終確認了半強制培養女幹部的要求。

  如果一個男權社會中的女人，能夠克服這個社會帶給她的一些自然屬性，並且在工作強度和精神壓力的雙重緊繃之下，跟其他男同事一起付出，確實應該被提拔成幹部。

  從人性的角度出發理解公司管理，這是華為的哲學。

  這樣的管理智慧，又一次閃現在了華為文化之中。