規則的變革

  接下來是（2），通過改變企業的僱傭習慣和勞動規則，我們能做些什麼？

  如前所述，首先就是要杜絕以「離職為萬惡之源」的「日式僱傭習慣」。既然規則本來就是錯誤的，那麼在錯誤的規則之下進行「機會均等」的競爭，以Mr. Regain和Mrs. Regain為目標，咬緊牙關不離職，就更是一條不可能的道路了。這套規則對女性本就不利，女性被強加了必敗的命運，但她的失敗又會被歸咎為自我負責。偶爾，也有一些成為贏家的女超人（Super Women）。她們說：「我就做到了，你們不努力去做，是你們的責任。」這種發言只會給別人添麻煩，再者說，只有女超人能夠生存下來的社會本就有問題。

  對於這一問題，處方也早已開出。應該先廢除應屆生統一招聘制；取消職務類別人事管理制度；廢除年功序列工資制，改為能力績效薪酬制；採取公正的考核評價體系，促進人事管理流動化，從而創造一套離職對勞動者並無不利，地位和工資與年齡、性別無關的人事制度；將家庭工資制改為個人工資制，廢除以家庭為單位的企業福利制度（該份額由社會保障代替）；取消退休年齡制度，包容能夠符合不同人生階段、不同需求的多樣化的工作方式，並且不同工作方式之間不存在工資的歧視型差別——哎，可惜這些政策顯然距離現狀太過遙遠。為了實現上述改革，就必須從根本上改變公司的組織結構和人事制度，而鑑於公司迄今為止的行為慣性，不得不說道阻且長。然而我們必須記住，正如本書第十章所述，歧視型企業傾向於保持現狀，維持既有僱傭習慣，但它們很有可能會被創新型企業（主要是外資企業）在國際競爭中擊敗。