「Bari Career」，還是「Happy Career」？

  海老原著作的開頭講述了一個令人印象深刻的片段。一位身懷六甲的年輕女職員在他面前邊哭邊說：

  「等我生完孩子、充分休息，馬上就可以回到崗位上來。公司的環境還是對女性很友好的，也給了我充分的考慮時間。但是……我一直勤勤懇懇，在同期入職的同輩人中，我也是最努力的……我總覺得，我這段奔走忙碌的職業生涯似乎就要完結了……就算我還想和之前一樣努力工作，可能只有等到40歲之後才有機會了……」

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  海老原對職場女性的未來持樂觀態度。首先，從本世紀最初十年開始，大學畢業生女生人數超過同齡人口的30%。與《均等法》實施之初那種設置綜合職，把女性視為稀有動物的做法不同，在不到十年的時間裡，企業就把女性視為不可或缺的戰鬥力了。與此同時，晚婚化和非婚化的進程也在不斷推進。事實已經證明，婚姻並不會妨礙女性的事業。然而，在生物鐘的作用下，生育的上限年齡越來越近。比起婚姻，育兒更加嚴格地約束著女性的人生。這樣，本節開頭孕婦的哀嘆就誕生了，但海老原樂觀地認為，日本的企業正在穩步學習，緩慢改變。他「樂觀」的根據在於，20世紀70年代以前的歐美同樣是一個保守的男權社會，後來歐美國家花了整整30年轉變這一局面。因此海老原預測，日本社會經過改變，遲早也能達到歐美國家的水平。我不能贊同他的預測，原因如下。

  日本企業真正學到的是「女人也是可用的勞動力」。這是理所當然，這幫人直到現在才開竅，才真叫愚蠢。企業還發現「女人也能勝任管理崗位」。這也是很自然的。崗位可以歷練人。只要給她們機會，她們就能做到——這就是《均等法》頒布以後的經驗。除此之外，他們還發現：「女人並不是總辭職。」然後，《均等法》頒布之後，企業還發現，必須給女性與能力相應的工作。這一系列變化的結果就是，股長以下的初級管理人員中，女性人數穩步增加。不過要想繼續晉升到科長級別，就需要再工作十年。海老原主張，如果女性不輕易離職，有始有終，那麼企業終將改變。

  針對上述問題，他提出了一個出人意料的解決方案。大家都知道，生產、育兒是女性持續就業的最大瓶頸。他的解決方案就是推遲生產和育兒。他著作的最後一章叫作《「35歲」太折磨女人了》，幾乎整章都致力於進行「40多歲首次生產並不可怕」的啟蒙。此前的章節都在談論工作方式、企業的真心之類的話題，但為什麼到這一章就突然開始講起了晚育、不孕治療和殘疾嬰兒出生概率？一開始我有點兒摸不著頭腦，但後來就明白了原因。這一章始終試圖向讀者傳遞一個信息：如果已經將生育推遲到了30多歲，再推遲十年也問題不大，40多歲首次生育並不危險。所以再努力個十年八年，等著看吧，到時候企業肯定會做出改變的。

  這簡直就像勸說癌症病人再堅持個十年八年，等著看吧，到時候特效藥肯定會開發出來的。當然，把孩子比作癌症確實有點兒不恰當，不過胎兒和癌症都是在體內不斷發育的異己細胞。如果胎兒在此期間茁壯成長，企業卻還是老樣子，到時該如何是好？

  毫無疑問，海老原的書就是一首獻給「職業女性」的熱情助威歌。但是，如果「晚育建議」真的能夠解決問題，無非就是宣告了生育和工作，特別是綜合職女性的生育和工作根本無法兩全是個不可動搖的事實。事實上，在他的書中基本上沒有生育之後的女性登場。

  一切問題始於生育之後。如果女性不是「負責生育的性別」（産む性），那麼所謂「女性問題」即使不會全部消失，其中的一大半也會煙消雲散。那麼，與推遲生育這個建議相反，真正想要生育或已經生育的女性應該怎麼做？

  海老原區分了「Bari Career」和「Happy Career」。所謂「Bari Career」，就是日語「拼命苦幹的職業女性」（バリバリのキャリアウーマン）的縮寫，她們追求男性化的工作風格；而「Happy Career」就是「幸福的職業女性」（ハッピーなキャリアウーマン）的縮寫，她們適度工作，結婚生子。只有後者的稱呼里有個「幸福」（Happy），無非就是「女人的幸福在於結婚生子」這種刻板印象的鮮活寫照，我們不必管他。但是，後者真的算是「職業女性」嗎？顯然，海老原認為給男性員工打下手的輔助型事務工作算是一個不錯的職業。但是，如果我們冷靜看待現實，不被術語迷惑的話，「Bari Career」就是綜合職，「Happy Career」無非就是一般職，也就是前文論述過的「媽咪軌道」。「Happy Career」無疑意味著被封閉在女性的隔都，成為二流勞動者。後者與前者相比，無論是晉升空間還是工資上漲空間都非常狹窄，即便有很長的工齡，到了40歲以後工資也很難上漲了。

  那麼應該選擇「Bari Career」，還是「Happy Career」？這個由海老原提出的問題，無非就是選擇綜合職還是一般職，換湯不換藥。正如上文所說，更嚴重的問題在於，大多數女性的選擇——進入「媽咪軌道」，長期在崗的那種一般職就業形式早已崩潰。

  作為同一代職業女性，我曾與坂東真理子進行過一次對談[8]。坂東女士是一位現實主義者，她給後輩女性的建議是：「堅持工作，按照自己的節奏繼續前進。」與我看起來「激進」（笑）的外表相反，每次接受畢業生關於離職創業或跳槽的諮詢時，我往往給出如下「穩健」的建議：

  「三百六十行，每行都有謀生之道。還是有一份固定職業、固定收入比較好。如果沒了固定職業，就像魚兒離了水，瓜兒斷了秧……雖說組織可能是人才的桎梏，但也是平常人的保護傘。除非你認為自己出類拔萃，否則，在組織中工作才是明智之選。」（同上書，第86頁）

  不僅如此，無論工作多麼努力，企業並不一定能對你所做的貢獻有所回報。對於女性來說尤其如此。與其一本正經地承擔責任，不如摸魚。這類員工人稱「不良債權」。但是，男性「不良債權」的持有成本實在太高，企業會想盡辦法拆東牆補西牆。因此，不管用人單位怎樣找麻煩，女員工也要堅韌不拔，不要主動離職。20世紀90年代中期以前，一般職女性享有充分的就業保障。只要不主動離職，企業很難開除員工。因此在當時，這個建議還是有效的。不過，那個時代已經過去了。

  與此相對，海老原的建議如下：

  「如果你還沒結婚的話，就應該找個能夠兼顧家庭和事業，也能做家務的男人。」[9]

  育兒勞動的負擔遠比單純家務勞動的負擔沉重，這一點無須多言。育兒負擔之沉重，足以改變女性的工作方式。能否根據女性的負擔，讓男性同樣參與「足以對工作方式產生影響的育兒勞動」呢？所謂「足以對工作方式產生影響」包括不加班、拒絕職務調動或調往異地的選擇權。正因為「育兒男」[10]少之又少，所以才會成為熱門話題。海老原提倡「爸爸配額制」[11]，但即使男性擁有休育兒假的權利或者「爸爸配額」，眾所周知，事實上很少有男性會真正行使這一權利。大概是因為男性員工行使這一權利會使企業方不滿。最近有數據顯示，「參與足以對工作方式產生影響的育兒」的年輕父親正在逐漸增加，但無疑，他們背負著被企業懲罰的風險。

  很多生育後重返崗位的職業女性都感嘆「老公根本靠不住」「就算我想讓他幫忙，他也根本不著家」「就算他想幫忙也幫不上」。這樣就產生了樸素的疑問：為什么女性沒找那種海老原口中的「也能做家務的男人」？就算找不到，為什麼婚後不把丈夫教育成這樣呢？雖然有此一問，但答案其實眾所周知。她們自己之所以不選擇「也能做家務的男人」，是因為女性根本不希望自己的丈夫「參與到足以影響工作方式的育兒之中」。為什麼？男人育兒「力不足」的根本原因是「心無餘」，他們本就沒有育兒的意願。更簡單地說，工作優先於育兒。男人不可能以育兒優先，並且這個「不可能」也有理由。更重要的是，社會也認可這一理由，妻子們同樣認可這一理由。妻子的真實想法也是丈夫應該工作優先、育兒其次，或者說，她們根本沒打算和育兒優先的男人結婚。

  說到這裡，我知道有一些人會反駁：「育兒男」並不是沒有，休育兒假的男人也有很多，他們不都是家庭主夫嗎？我必須再次聲明：這些人之所以上新聞、受關注，正因為他們是少數中的少數。

  妻子作為職業女性，並不希望丈夫因為參與育兒而影響工作。因此，當接到保育所來的緊急電話，通知孩子發燒，要求家長來接時，她們就會把「為什麼總是我去接？」的抱怨吞進肚子裡，立即向單位請假。她們並不會要求丈夫去接孩子。她們知道，即使聯繫丈夫，丈夫也會回答「不行不行，我去不了」，因此只好把這個想法和抱怨一同吞進肚子裡。職業女性之所以選擇這樣做，是因為她們覺得丈夫的職業比自己的職業更重要，讓自己的職業承擔不利影響才是理性的選擇。即使夫妻二人都是高薪的專業人士，比如醫生、律師，妻子也會做出如此選擇。

  這就是精英女性的阿喀琉斯之踵。麓幸子女士、海老原和竹信女士都沒能指出的是，女性其實在作繭自縛。這意味著，精英女性不可能允許她的丈夫不是精英。不過，立刻就會有人反駁：「我就不是這樣的。」確實，任何傾向都有例外。但數據冷酷地表明，精英女性更傾向於與精英男性結婚，但精英男性與精英女性結婚的比例相對較少。因此，海老原「找一個能做家務的男人」的建議是無效的。

  精英女性的另一個弱點是，不僅不允許丈夫不是精英，而且更不允許孩子不是精英。這種傾向在孩子達到入學年齡後變得更加強烈。工作或育兒的兩難矛盾在孩子進入受教育階段之後變得更加嚴峻。本田由紀[12]在《「家庭教育」的難關》一書中更加詳細地討論了這個兩難困境，大家可以閱讀參考。

  對了，對於本節一開始提到的「稀里糊塗」懷孕的女員工，海老原給出了什麼建議呢？為了慶祝海老原的著作出版，我在築摩書房的宣傳雜誌《築摩》（2012年11月號）上與他進行了一次對談。本來想在對談中就這個問題詢問海老原，可惜直到最後都沒有得到他的回答。