「媽咪軌道」的陷阱

  讓我們回到女性生育離職的問題。

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  所謂離職，並不意味著勞動者就此退出勞動力市場。以前，結婚離職、生育離職都意味著終身成為「家庭人」，這是一條不歸路。但現在養育孩子只是「期間限定」的暫時負擔。如果人生的資產負債表發生了變化，自然會有人希望重新回到前線。離開職場多年以後，有的人可能很難「重新融入社會」，也有的人因為跟不上辦公自動化的節奏而被淘汰。不過，各地的女性中心都會舉辦「再就業準備講座」，還有再就業的職業培訓機構，多多運用可能會有不錯的收穫。

  最近，生育離職的女性重返工作崗位的時間逐漸提前。以前，「後保育期」從「最小的孩子達到學齡（6歲）」開始算起。現在，不必等到生育之後六年，年輕的母親們只需把3歲以上的幼兒送到保育所就可以結束「保育期」。也正因為保育期的縮短，才產生了如此悖論：少子化愈加嚴重的同時，「待機兒童」的數量卻在增加。

  如果對各企業的內部情況做個調查就會發現，休過育兒假的女性員工的人事評價往往低於前一年。雖說育兒假是勞動者不可剝奪的權利，但這一權利的行使總被看作先私後公的行為。可以說，降低這些員工的人事評價，就是對職場媽媽的一種懲罰。

  只有一年的育兒假結束，並不意味著育兒的任務結束。如果孩子能進保育所，為了接送孩子，就必須按時下班。如果孩子在保育所發燒，還要隨叫隨到。雖說丈夫可能也會幫忙，但在絕大多數情況下，都是母親一人挑起育兒的重擔。

  曾經聽一個男性如此發言：「家務和育兒，兩者經常被並列起來。但其實，自然是育兒的負擔更重。但育兒也無非是一轉眼的事情。現在的家務，又節能，又省力，女人還有什麼可抱怨的？」果真如此嗎？家務和育兒，說得輕巧。從哪裡到哪裡屬於家務？從哪裡到哪裡屬於育兒？二者根本無法分割。就算費勁的哺乳期、幼年期一轉眼就結束了，此後的很長一段時間，母親都需要準時準點待在家裡，給飢腸轆轆、按時回家的孩子做飯——這種勞動是家務還是育兒？如果母親下班可以回家，孩子的放學時間就是母親必須回家的時間；如果回不了家，母親在外面還要對孩子的飲食憂心忡忡——這種生活至少要持續十年。這種生活，單親爸爸應該會有所體驗。做出上述發言的男性，做好了和妻子一起，乃至代替妻子長期承擔這一責任的覺悟了嗎？許多男人根本沒有意識到，女性的家務時間絕不僅僅是家務勞動本身的時間。為家務做準備的待機時間、為了家庭成員的方便而空出的私人時間，都構成了女性的沉重負擔。

  女性在生育之後，必須在很長一段時間內優先考慮家庭而非工作（這完全是無可奈何的選擇）[8]。用人單位「體諒」這一點，特意減少職場媽媽的加班時間，將她們從責任較重的崗位上調離，這種處理方式在性別研究中叫作「媽咪軌道」（Mommy Track，專為母親設置的職務類別）。「體諒」的背後就是「歧視」。換句話說，所謂「媽咪軌道」，就是從此把職場媽媽當成二流勞動力的「戰力外通知」，就是困住職場媽媽的隔都。

  眾所周知，綜合職女性與男人們一起苦哈哈地努力工作，但她們的離職率高得出乎意料。不過，她們的高離職率是不是生育離職造成的，從數據中無法得出結論。注意到出乎意料的離職率，有一個學生調查了綜合職女性的離職理由。她們因結婚、丈夫的工作調動、懷孕等原因離職，但會將離職原因寫成「個人原因」，而不會把「生育」明明白白地寫出來。考慮到工作與私生活的平衡，她們早意識到，現在這種每天加班到晚上10點的工作方式與家庭生活根本不能兩全。

  如果這樣的話，提前轉為加班和調動都比較少的一般職，也就是說，在生育之前就預先進入「媽咪軌道」，是不是一個比較好的選擇呢？然而，正如我之前提到的，受僱傭崩潰影響最大的就是一般職。首先，公司本來就並不期望從事一般職女性在生育之後繼續工作，也不歡迎她們長期工作。現在也有很多女性勞動者在產後離職或者跳槽。她們跳槽之後，往往去做兼職或者成為派遣工。這是因為兼職和派遣工的工作時間比較短，可以按時回家。但是，這種選擇的代價就是低工資。在日本，如果說非正規僱傭發揮著與「媽咪軌道」相同的作用，那麼我們可以斷定，這個社會確實會對生育孩子的女性施以懲罰。處於這種不利地位的女性自然不會想去繼續生孩子。這樣下去，讓大家多生孩子顯然是白日做夢。

  目前，「工作生活平衡」的口號喊得很響。但是換湯不換藥，這種說法和「媽咪軌道」相同，都不過是「二流工作方式」。大概只有僱傭保障完備（不能輕易被解僱）的正式員工，而且還得是福利制度完善的大企業社員，才能真正做到「工作生活平衡」。有些女性本來好不容易被錄用為綜合職，結果得而復失進了「媽咪軌道」；也有些一般職女性上不上，下不下，工齡越混越長。有些企業很重視熟悉潛規則的行政助理人員的價值，正如必須重視將士兵送上前線的後勤保障業務，金融機構就非常重視客戶信息的管理。不過，顯然企業更加滑頭。企業可以返聘曾經離職的員工，將她們編入下屬的勞務派遣子公司。這樣，企業既不必特地冒著風險僱傭正式員工，也只需支付正式員工一半的工資。事實上，很多大型金融集團內部都設有專門「儲存」女性離職員工的勞務派遣公司。某大型商品流通企業實行了生育離職女性的再僱傭制度。但再僱傭的條件是，離職時上司給出的考核評價必須達到A級或者以上。符合這一條件的十個人里也沒有一個。也就是說，只有非常出類拔萃的女性才能享受被再次僱傭的「特典」。換言之，對於企業來講，生育離職只是用來區分「能用的員工」和「不能用的員工」的手段。相反，如果真的想要把某個女員工趕走的話，企業可以把她轉入「媽咪軌道」，也可以把她調到通勤困難的地方去，總之，用人單位總會使出千方百計，讓不堪忍受的女員工自己提出離職，這種例子不勝枚舉。

  假設你很幸運，在一個僱傭保障完善，福利待遇優厚的企業進入了「媽咪軌道」。那麼問題來了：日本的人事制度往往並不承認「敗者復活」。一旦進入「媽咪軌道」，就再難脫身——企業張機設阱，埋伏於後。如果你在育兒假結束之後重返工作崗位，那麼等待你的就是一個負擔較少，可以按時回家的崗位。到了下班時間，「親切」的上司就會來提醒你「喂，你先回家吧」，上司的潛台詞就是「你已經沒什麼用了」。「媽咪軌道」既是「體諒」，更是「歧視」。更可怕的是，你會慢慢習慣這種境況。「算了，這樣其實也不錯，既來之，則安之嘛。反正他們也是出於好意。」這樣一來，即使你工作再努力，也不會得到認可。能夠升任管理崗位的全都是「沒什麼魅力」的女性：要麼是敗犬，要麼是寡婦。在如此現實造就的日式職場中，職場媽媽們很難找到自己的「職場楷模」。