性別歧視是經濟合理的嗎？
2024-09-26 06:41:48
作者： [日] 上野千鶴子
經濟學家川口章著有一本了不起的著作，名為《性別經濟差距》（勁草書房，2008年），還在2008年獲得了「日經·經濟圖書文化獎」。這本書的副標題是「差距何以產生？如何克服？」。作為正經的經濟學學術著作，這本書試圖從正面回答一個問題：「企業能否從性別歧視中受益？」換言之，性別歧視在經濟上是合理的嗎？面向商界老爹們的日經新聞社將大獎授予如此一本鐵骨錚錚的著作，真是有見地，有水平，有風度。話說回來，用純粹經濟學手法研究「性別歧視是否合理」的男性經濟學家，本來就很少見。
川口先生運用「博弈論」指出：「性別經濟差距是男性、女性、企業三者的合作、衝突和議價的結果。」（該書第4頁）博弈論假設所有參與者都是理性的決策者，他們的行動目的是自身利益最大化。因此，川口得出了這樣的結論：「日式僱傭制度[9]和家庭性別分工制度是兩個相互依存的制度。在二者的共同作用下，日本的性別經濟差距雖大，但是十分穩定。」（同上書，第14頁）
川口先生提出了這樣的問題：「（對企業而言）性別歧視是合理的嗎？」如果這種行為損害了公司的經濟利益，那就叫作「不合理」；反之，如果它有助於提高經濟利益，則可以將其判定為「合理」。倘若老爹們都是厭女症患者，把兄弟情誼看得比天還大，因此不惜犧牲經濟利益來維持性別歧視，那麼似乎可以將他們毫不留情地批為「非理性的生物」；但如果性別歧視真是「經濟理性」的行為，那就沒辦法了。「實在抱歉，我們本來也想平等對待女性」，可惜你們能力一般，動力不足，幹勁不大……因此，我們不得不歧視你。」
這裡所說的企業內部的性別歧視，有三個測定指標：
（1）正式員工的女性比例；
（2）管理職務（科長及以上）中的女性比例；
（3）35歲時的性別工資差距。
根據上述指標，所謂「歧視性公司」有以下三個特點：
（1）在正式員工的錄用方面，男性優先於女性；
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（2）優先任命男性擔任管理職務；
（3）作為上述二者的結果，工齡越長，性別工資差距越大。
有諸多數據可以印證企業內部的性別歧視陋習。
如果「（統計上的——引用者加）性別歧視是企業利潤最大化的產物」（同上書，第84頁），那麼性別歧視就是公司理性選擇的結果。川口認為，最好的解釋變量就是離職率的性別差異。通過歧視女性，企業不僅不需要支付女性的離職成本，還可以在性別歧視的前提下以低廉的成本使用與男性同樣優秀的女性員工。
關於性別歧視，類似的「合理性假說」流毒甚廣。由於結婚、生育以及最近需要考慮到的看護照料，女性的離職概率較高，因此在利用「長期積蓄能力活用型」的日式僱傭制度下，花在女性身上的人才培養成本無法收回。再者說，女性在結婚生子之後，由於家庭責任的牽制，無法在崗位上有效發揮戰鬥力，並且已婚女性只是來點卯坐班，企業忠誠度很低……所以在職場中，女性只是「二流勞動者」，根本無法與男員工平起平坐。而女性之所以成為「二流勞動者」，完全被歸咎於女性自身。「干不下去還不是你自己的錯。」
川口的發現印證了這個流毒甚廣的說法。對於企業而言，「歧視女性」是「經濟合理的行為」（同上書，第16頁）。原因就是女性的高離職概率。相反，「如果女性離職概率降低，那麼企業就沒有什麼合理的理由來歧視女性了」（同上書，第15頁）。
「企業歧視離職概率較高的女性群體，因為這種行為在經濟上是合理的，所以這樣的企業在日本有很多。」（同上書，第16頁）
照這麼說，「干不下去還不是你自己的錯」，性別歧視成了女性自我決定、自我負責的結果。女性總是在短期內離職，離職風險較高，因此企業不願意安心錄用女性；正因為有了企業以短期內離職的預設前提，才專門面向女性設置了特殊的僱傭方式與工作方式。其結果是職場中既上不去也下不來的女員工的離職率越來越高，在這個高企的離職率的作用下，企業又會再次運行歧視性的人事制度，形成了一個惡性循環。這一現實的背後是家庭責任完全由女性承擔的「家庭性別分工制度」。而且正如川口所指出的，「家庭性別分工」和「日式僱傭制度」之間存在很強的「相互依存性」。但市場之外的變量與經濟學完全無關，也就是說，所有市場之外的變量都被市場本身視為外生給定條件，因此對「家庭中的性別分工」是否公平、是否妥當，經濟學是毫不關心的。當然了，市場是由「理性經濟人」構成的，只要他們試圖去做，那麼不論是南北不平等還是種族歧視，都會被他們毫不猶豫地利用，以達到其自身利益最大化。「為什麼總是女人承擔家務、育兒、照料看護的責任呢？」他們是不屑於對市場之外的變量發此一問的。