企業內部是否存在性別歧視？

  用專業術語來講，不論是「性別」還是「身份」，都是經濟的外生變量。從經濟之外的變量中獲取經濟利益的行為，叫作「歧視」。雖說歧視是不公正的，但由於可以從歧視中受益，企業進行歧視的行為的確符合經濟合理性的原則。

  企業將勞動市場的性別歧視進行合理化的一個典型藉口，就是女性的離職率較高。女性即使被錄用，也會沒過多長時間就辭職不干。企業不想在女員工身上投入教育培訓成本，因此她們不能升遷，這樣一來，女員工就被困在非熟練勞動力的位置上，忍受著低工資……也就是說，自我負責、自作自受。確實，在戰後的很長一段時間內，女性一結婚就離職是很自然的事。到了20世紀70年代，結婚離職轉變為生育離職。但是，不論是當時還是現在，大部分女性在結婚一年內都會生育子女。因此，從結婚離職到生育離職的轉變，也不過是把離職時間推遲了一年而已。眾所周知，在目前，只結婚不生育並不妨礙女性就業。但在日本，結婚不生育的丁克族夫婦幾乎沒怎麼增加。相反，生育才是婚姻的最大目的，因此直到懷孕才結婚的「奉子成婚」越來越多。

  自20世紀80年代以來的20多年間，女性的生育離職率一直保持在60%的水平，幾乎沒有變化（見圖10-1）。「確實，畢竟女性以育兒優先，因此生育離職的風險很大，實在是很難放心聘用啊……」企業好像都是這麼說的。

  等等，別急著下結論。

  其一，長期來看，生育離職率的確變化不大，但是這一現象的背後是非正規就業率的上升。有人說，好不容易在1991年盼來《育兒照護休假法》頒布施行，結果有些女性在此之前就早早辭職，沒享受到育兒假，真是自作自受。但是我們要注意，《育兒照護休假法》只適用於正式員工，而女性非正規勞動者一旦告訴老闆她們懷孕了，就會立即被解僱。當然，《勞動基準法》規定：「不得以懷孕、生育為由解僱勞動者」，但如果是非正規勞動者，就會被以合同期滿、僱傭停止之類的理由強行解僱。如上所述，由於僱傭類型不同，《男女僱傭機會均等法》和《育兒照護休假法》都不會惠及非正規勞動者。

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  圖10-1　女性生育離職率

  資料來源：根據日本國立社會保障·人口問題研究所[第13次出生動向基本調查（夫婦）製作]

  其二，待機兒童數量明顯增加，從中可以窺見保育政策的缺陷。即便少子化導致兒童數量減少，但由於經濟不景氣而必須外出工作的母親卻越來越多，待機兒童的人數也在增加。並且，越來越多的生育離職的女性希望在孩子還小的時候就重返職場。在日本，0～2歲幼兒的保育、延長保育、夜間保育、患病兒童和殘障兒童的保育資源都極為短缺。儘管如此，政府的對策卻遲遲不來。民主黨在執政時為「孩童津貼」提交了超過兩萬億日元的預算，但是如果真的打算在孩子身上花這麼多錢，推進保育機構的建設可能是個更有效的方式。想出去繼續工作，但實在抽不開身……這就是職場媽媽的困境。

  事實上，女性的連續工作年數在經濟蕭條期間已經大大延長了。想辭也辭不掉、希望「壽退職」而不得的女性越來越多。儘管如此，從用人單位的角度來看，一套以女性短期內離職為前提——不如說是女性短期內不離職就不痛快——的人事管理體制早已建立。

  20世紀60年代以前，職場上一直存在結婚離職制度。有的企業在錄用女員工時，讓她們簽署一份備忘錄，保證「在結婚的同時離職」。對於即使如此仍不離職的女性，還有一個「30歲離職制度」對付她們。難道女性到了30歲，就成了不可雕的朽木？可笑至極。30歲的女性本應是獨當一面的職場精英，把她們逼走的無非是這種人事制度。現行的人事制度不把女性在短時間內趕走就不痛快。還有男女退休年齡不同的歧視性退休年齡制度。男性的法定退休年齡是55歲，女性是50歲。那些企業的藉口是「女人老得快」。真是令人噴飯！要我說，事實恰恰相反，女人比男人朝氣蓬勃多了。

  為了反對這種歧視性的人事管理制度，老一輩女性勞動者進行了不懈的法庭鬥爭。前人栽樹，後人乘涼。到了20世紀70年代，結婚離職制度、青年退休制度[5]、男女不同齡退休制度相繼被宣布為非法。但是，雖說這些制度消失了，但是這些陋習還在。即便現在，也有不少女性因為結婚生子而被「拍拍肩膀」[6]，也有不少女性收到一紙要求她們服從人事調動或者調崗的「戰力外通知」[7]，這些女性在壓力之下惶惶不可終日，不得不自動辭職。此外，只要女性一開始就是非正規勞動者，那麼即使用人單位不動用上述手段，也可以隨時解僱她們而不屬於任何歧視。

  在20世紀80年代，僱傭形式越來越靈活化。當時，我遇到了這樣一個案例。有一家公司引入這樣的人事管理制度：將女大學畢業生聘為合同工，合同期限為一年，而最長期限為十年。我記得清清楚楚，這家公司就是東京電力的某個子公司。在錄用的頭一年，合同工的起薪高於正式員工，因此這個崗位大受歡迎。但十年期滿，合同解除，這實際上就是不犯法的青年退休制。我頓發感慨：原來如此。當年的女性前輩英勇鬥爭換來的勝利果實，竟然被如此輕易玩弄……不過這個制度有一個好處：企業會從十年合同期滿的員工中選拔優秀女性，轉為正式員工。為了成為正式員工，合同工們相互競爭，只有做出成果的女性才能成功轉正……換句話說，這是個企業不冒風險，只得利益的好手段，令人瞠目結舌。正像前文所說，在狡猾方面，雇員永遠沒有僱主精明，總是落後一步，任人擺布！

  在歧視性僱傭制度之下，女性如果長期在職，用人單位就很難辦。這就是為什麼用人單位總是打橫炮、使邪力，千方百計誘導女員工離職。依然堅守陣地的女性員工最終被蔑稱為「老阿姨」。如此一來，對女性的「分而治之」就開始了：她們（「老阿姨」）不辭職的話，沒法雇你們小姑娘喲。為了創造一個隔離女員工的禁區，「一般職」應運而生。與「綜合職」相比，「一般職」在崗位配置、晉升空間方面都有很大差距。工齡達到10年以上，這一差距就會表現得十分明顯。事實上，與正式員工的基本工資相比，女員工的基本工資在40歲之後就不再上漲。因此，年齡越大，女員工與男員工的收入差距就越大。

  我曾經做過這樣一個諮詢案例：

  「我是丸之內白領女性[8]，工齡20年，40歲出頭。本來打算坐班坐到結婚為止，但是直到現在也沒遇到合適的對象，不知不覺就已經40多歲了。工作也只是每日例行公事，沒什麼前途。我該怎麼辦呢？」

  看來，類似的既上不去也下不來的女員工在職場中不在少數。大概也是因為如此，用人單位才會在女員工的錄用方面更加慎重，傾向於用派遣工和合同工取代「一般職」正式員工。因此，等受害者回過神來就會發現，即使相關法律日漸完備，一旦遭受歧視，還是無法堂堂正正地控訴：「這就是歧視女性！」因為用人單位早已盤算好了鑽空子的手段。