變革得太急切,效果不可能會好
2024-10-13 15:39:03
作者: 希文
變革,究竟變什麼?這是嚴肅的問題,各級部門切忌草率。一個有效的流程應長期穩定運行,不因有一點兒問題就常去改動它,改動的成本會抵消改進的效益。對於已經證明是穩定的流程,儘管發現它的效率不是很高,除非我們整體設計或大流程設計時發現缺陷,而且這個缺陷非改不可,其他時候就不要改了。今年所有的改革必須經過嚴格的審批、證實,不能隨意創新和改革,這樣創新和改革的成本太高。要保證IT能實施,一定要有一個穩定的組織結構,穩定的流程,盲目創新只會破壞這種效率。我們不要把創新炒得太熱,我們希望不要隨便創新,要保持穩定的流程,要處理好管理創新與穩定流程的關係。儘管我們要管理創新、制度創新,但對一個正常的公司來說,頻繁地變革,內外秩序就很難安定地保障和延續。不變革又不能提升我們的整體核心競爭力與崗位工作效率。
——摘自《華為的冬天》
任正非認為,所有的員工都不能站在自己的角度立場想問題,而是應該立足於公司大局,從集體利益的角度出發做事。因為沒有寬廣的胸懷,就不可能正確對待變革;如果不能正確對待變革,抵制變革,公司就會死亡。在這個過程中,華為一方面要求員工努力提升自己,一方面要求員工團結在一起,提高組織效率,並把自己的好幹部送到別的部門去,使自己的部下有提升的機會。通過這種方式,華為亦減少了編制,避免了裁員、壓縮。任正非表示,在改革過程中,很多變革總會觸動某些員工的利益,激發某些矛盾,希望大家不要發牢騷、說怪話,特別是幹部要自律,不要傳播小道消息。每一個人都要站在嚴格要求自己的角度說話,甚至也要把自己的家屬管好。一個傳播小道消息、不能自律的人,是不能當幹部的,因為部下的許多事上司都知道,上司有傳播習慣,同樣會觸及部下的利益。因此,華為所有的員工都要自律,禁止小道消息的傳播,並幫助公司防止這些人成為幹部。
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實達公司是20世紀90年代國內IT界的著名企業。1998年7月,一次偶然的機會,時任實達總裁的葉龍認識了麥肯錫諮詢公司的專家,雙方交談甚歡。經過麥肯錫的市場調研,實達高層決定做一個300萬的諮詢項目:建立高績效的營銷體系,對實達以往的管理架構進行全面變革。
麥肯錫提供給實達兩個方案:一個是一步到位,一個是漸進式的。實達高層迫切希望改變,最後選擇了一步到位的方案。然而實達人一時適應不了這種改革,內部管理一片混亂。新管理體系在推行的過程中給集團經營造成了較大的負面影響,直接導致了1999年上半年經營業績的滑坡,同時也加重了集團應收帳款、物流及庫存積壓的損失。1999年6月,管理重組變革方案正式宣告失敗,總裁葉龍引咎辭職。
實達為什麼瞬間崩塌?實達的確非常重視變革,領導層求變的心情非常急切,然而心急吃不了熱豆腐,實達失敗就失敗在急迫上。在變革過程中,領導層忽略了很多前提性問題。第一,引進麥肯錫的方法,未必適合實達實際。對麥肯錫的方法沒有進行過檢驗和測試,就將之推向組織內部。對於究竟會帶來多大的震盪,實達也缺少嚴密的分析。第二,即使麥肯錫的方法沒問題,在選擇變革戰略時也犯了冒進的錯誤。一步到位的方法,儘管效率高,卻存在巨大的風險,企業變革的速度和風險成正比關係,變革前,必須經過充分醞釀。然而,實達倉促行事,變革之前既缺少論證,又沒有充分醞釀。第三,過多注意管理層的需要,卻忽視了市場的需要和操作的難度。正是因為在變革中忽視了以上三個基本問題,使實達管理陷入混亂,企業穩定的基礎被打破,新的制度尚未建立,舊的已經全面坍塌,組織也隨之崩潰。
優秀的決策者絕不會把決策建立在沒有論證和預測的基礎上。變革固然重要,失去穩固基礎的變革就是自取滅亡。那些衝動的企業家和管理者,往往過分依賴自己的經驗,對形勢的判斷過於樂觀,對變革所帶來的反彈和衝擊沒有足夠的認識,這不是成熟的企業家。而卓有成效的企業家,越是渴望變革,越會冷靜地克制自己,理性地分析現實。他們會充分考慮各種因素後,在企業內外建立連續性,然後才會舉起變革的旗幟,大刀闊斧地前進。