Q-Learning成就騰訊「勵志保安」

  2007年5月，騰訊企業內部發布了一個E-Learning系統，並根據騰訊公司的特色，將E-Learning的名稱進行了個性化改變——Q-Learning，使之更有騰訊的味道。改名之後的Q-Learning可以理解為「求學」。

  和許多網際網路公司一樣，騰訊也在快速發展。每年有20%至30%的新員工擁入企業內部，這些新員工大部分為應屆畢業生，實際工作能力較弱，需要進行專門的崗前培訓。儘管騰訊每年都在員工培訓方面投入大量資金，但要滿足公司的快速發展需求，讓員工儘早上崗工作，必須搭建一個更理想的平台來提高員工的學習效率。因此Q-Learning系統便應運而生。騰訊希望借著這個平台，在現有培訓投入基礎上突出「放大、穿透、繼承、節省」等效應，為員工提供3A式學習支持，建造學習型組織。

  具體來說，騰訊將Q-Learning的功能設置為：分階段推進，並逐步提高。整套系統的主要功能包含如下六個方面：在線學習、培訓檔案、課程體系、PDI選課、培訓流程、資料中心。

  員工可以藉助Q-Learning平台規劃「個人學習地圖」，對個人的通道、職級、素質模型、課程做好匹配，只要進入系統就清楚地知道自己該學習什麼課程。員工還能藉助系統，參照「公司學習地圖」，了解整個公司的通道、職級、素質模型和課程的匹配關係。如果員工想往某一個方向發展的話，就會清楚地知道該通道/職級所需要的能力，知道有哪些培訓可以幫助其實現目標。

  對於加強知識分享，騰訊Q-Learning也進行了多種卓有成效的探索。例如「騰訊大講堂」網絡課程就受到了員工的普遍歡迎：「大講堂」主要是由騰訊內部專業人員介紹和講解某些產品和技術，再以課件的形式上傳到Q-Learning平台，加速知識的快速分享和傳播。另外，騰訊還會在Q-Learning上搭建知識結構性管理平台、業務系統頻道等內容，鼓勵和激發員工自主開發課件、分享成功經驗等等，營造學習型組織氛圍。

  這個系統到底有多大用處？對於員工的實際培養是否能發揮應有作用？騰訊內部的一個真實版勵志故事很能說明問題。2012年3月1日，微博上有消息稱，騰訊北京分公司20樓前台一名保安經過層層面試被騰訊研究院錄取。騰訊公司方面證實了該消息，公司董事會主席兼執行長馬化騰也通過微博稱其故事很勵志。這名保安名叫段小磊（英文名Dream），現已成為騰訊研究院的外聘員工，負責數據整理等基礎工作。這個故事被知情人放到微博後迅速傳播開來，很快被騰訊CEO馬化騰看到並轉發，兩個小時內被轉發20000多次，段小磊也被譽為「2012最勵志保安」。

  用效果說話是騰訊的風格，追上同行是發展的必經之路。騰訊的特點就是：或許沒有華麗麗的過程，但一定會有滿堂彩的結果。

  進化的原動力是學習，類人猿進化成人類也是學習的結果，不斷勞動從而集結了大量的智慧，最終使人與動物區分開來。

  相比之下，馬化騰並不注重對外的營銷宣傳，但對於學習能力，馬化騰卻非常重視：「現在不熟悉的東西，如果一旦認為戰略上需要，你就要努力去學習，不要怕難，也不要認為不可能學會。如果大家沒有一個學習的心態，只想著就搭一個網際網路平台，是不可能贏的。因為你的對手會走得很深、走得很上游，他把中間可以減少成本損耗的地方、提高效率的地方和能與對手做出差異化的地方都找出來的話，你是打不贏的，所以你必須迎頭追上，要深入這個行業。很多人覺得騰訊過去十幾年有很多事情做得不錯，但也有很多做得不好，我們也確實承認。但我覺得我們要堅持一個最可貴的文化或者傳統，就是我們要保持學習的心態，現在不熟悉的東西，如果一旦認為戰略上需要，你就要努力去學習，不要怕難，也不要認為不可能學會。」

  對於騰訊的發展，馬化騰在2012年度員工大會上發表了一篇題為「迎接網際網路的『下半場』」的講話。馬化騰指出，隨著網際網路發展的進一步深入，騰訊與同行一樣，都進入了「網際網路下半場」的發展之中。相對於之前經歷的「上半場」而言，下半場的競爭更為激烈，對諸多「參賽」的企業提出了奧林匹克運動一般的競賽精神——要求視角更高，行動更快，戰鬥力更強。為此，馬化騰向所有騰訊員工提出了一點希望：「希望騰訊文化永遠不斷地求變，你試了錯了立刻改，要找出問題，不顧一切地找出背後的原因，迅速學習，迅速改。這個精神一定要堅持，而且也是你們勝利的最重要的一個因素。」

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  做網際網路企業若趕不上同行的步伐就一定沒有突破，而且必然會被淘汰。