給員工說話的機會

  任何一家公司的發展都不是管理者一個人的功勞，有時候員工提出的想法和建議在很大程度上也有利於促進公司的發展。因此，管理者要引導員工對工作中遇到的問題及時提出自己的看法。實際上，經營公司最忌諱的就是管理者一人獨大，聽不進任何的意見，永遠認為自己才是正確的。

  管理者要想公司能夠得到進一步的發展，就要重視員工的話語權，畢竟員工對於公司的現狀和公司產品質量的提升有著與管理者不同的意見和思考問題的方式。給員工說話的機會，從員工的建議中獲得方法，最大限度地發揮員工的作用，有利於幫助公司產品和服務質量的不斷改進。

  世界零售業巨頭沃爾瑪中國區的總裁高福瀾曾說：「沃爾瑪在中國發展如此迅速的原因就是我們重視員工的機會，讓員工把話說出來，為公司的發展做貢獻。」

  沃爾瑪來到中國已經二十多年，這個世界零售業的老大在中國的發展也是有目共睹的。高福瀾說，自上任以來，他已經走訪了一百多家沃爾瑪超市，在那裡他可以盡情地和員工交流、溝通，每周還有例行會議，讓他能對公司的業務情況有一個比較深入的了解。但是，相比之下，高福瀾說他更喜歡在賣場裡了解公司的業務。

  沃爾瑪在中國擁有四百多家商場，高福瀾不辭辛勞巡視的原因就是希望可以在現場聆聽員工的想法。聆聽對沃爾瑪來講是非常重要的。聆聽員工的聲音、聆聽顧客聲音、給員工說話的機會、讓員工勇敢地表達自己的想法，這都是沃爾瑪成功的原因。

  沃爾瑪能夠發展成為如今的規模並且處於領先的地位，與沃爾瑪讓員工暢所欲言是分不開的。這也說明，公司想要得到長久地發展，忽視員工的聲音是絕對不行的。公司管理者的想法有的時候可能確實片面、不周全，這個時候，員工從不同於領導者的角度考慮問題得出的想法往往會使問題解決得更加全面。

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  海爾的管理層說過這樣一句話：「要讓時針走得准，必須控制好秒針的運行。」如果把公司看成時針，那麼毋庸置疑，員工就是秒針。公司要是想走的每一步都非常精準，就要讓員工在工作中精準地實現一個個小目標，只有小目標都實現了，公司的大目標才有可能實現。因此，海爾給每位員工都發了「建議卡」，員工在工作中有任何想法、建議，都可以寫在「建議卡」上。對於員工提出的合理建議，海爾公司管理層會立即採納並且施行，同時對建議的提出者給予一定的獎勵。對於一些不適用的建議，海爾管理層也會第一時間給予回應，讓員工知道他的想法已經被考慮過，但是存在一些欠缺，需要完善。這樣做會給員工被尊重的感覺，讓他們能在日後工作中更加勇敢地說出自己內心的想法，從而幫助公司解決當前遇到的問題。

  研華科技公司在何春盛擔任中國區的總經理以來，業績一直保持高速增長。何春盛認為，公司能取得這樣的成就，與讓員工把自己的想法說出來是分不開的。

  在研華科技公司里，每個人都是平等的。何春盛說，當員工進入一家新公司，看到冗雜的組織結構圖，不知道怎麼樣才能往上爬的時候，他的工作積極性就已經被打擊了。但是每個公司中又離不開這樣的組織結構。所以在公司里營造出一種平等的氣氛，能讓員工一定程度上淡化組織結構，雖然在公司里還是會有上下級，但彼此之間會覺得親切。同時，這種平等的氣氛有利於讓員工放鬆，隨時把自己的想法表達出來。

  這也是為什麼何春盛在公司里沒有自己單獨的辦公室，而是和員工在一起辦公。何春盛說：「當一個管理者把自己關在一個房間裡的時候，就代表著他和員工之間劃出了一個有形的距離。這種管理者與員工一起辦公的情形總能給人一種更加平等的感覺，從而激勵員工對公司的發展提出自己的想法。

  公司的起步，離不開管理者的苦心經營；公司的持續發展，離不開員工貢獻自己的智慧和力量。然而，有一些管理者對員工的想法總是不以為然，予以忽視。殊不知，這樣做實際上阻塞了公司未來發展的路。管理者一旦輕視員工的想法，員工就會覺得自己不被尊重，慢慢地，在工作時就會出現消極的情緒，對工作不再有熱情，時間長了，甚至會選擇離開，去尋求更好的發展。無數優秀公司的成功都證明了一點：只有給員工說話的機會，讓他們切身感受到是公司的一分子，將公司的榮辱與自己的利益相融合，這樣公司才會發展得更好、更長久。