終身僱傭制的滯後性

  面對已經發生巨變的經營環境，終身僱傭制已不能適應新的經濟形勢。1998年，日本的完全失業率突破4%，出現戰後經濟恢復以來最糟糕的僱傭形勢。而且僱傭形勢仍在惡化，2001年又突破5%（見表8-2）。以「完全僱傭」為目標和宗旨的終身僱傭制受到了嚴峻挑戰。

  表8-2 日本就業狀況統計表（1997—2003年）（單位：萬人）

  資料來源：総務省統計局『日本統計月報』，2004年5月號。

  首先，該體制已不能確保僱傭穩定。在經濟高速增長時期，企業通過維護終身僱傭體制來確保僱傭穩定。當時，對企業而言職工就如同昂貴的機器設備，已經具備固定成本的性質。即使面對經濟不景氣，企業除了調整員工的工作時間或工作量之外，一般是不會解僱員工的。然而，伴隨著「泡沫經濟」的破滅，日本經濟陷於長期蕭條之中。若繼續維持這種已經變得極其高昂的「固定成本」，勢必給企業經營帶來極大風險。於是，企業不再固守「維持開工率」，而是開始在「減量經營」上大做文章。終身僱傭制的穩定僱傭功能也就不復存在了。

  其次，老齡化瓦解了終身僱傭制存在的基石。年功序列制有效地控制了年輕員工的「飯量」，這種漸進增長式薪酬體系使他們得到的報酬遠遠低於其付出的勞動。是「未來支付」的事實承諾在維持著這種不平衡的存在。然而，近年來日本人口結構呈現迅速老齡化趨勢，伴隨年輕勞動力比重的不斷下降，繼續執行終身僱傭體制只會加大企業的勞動成本，「逐利為天性」的企業開始感受到巨大壓力。另外，在長期蕭條之中企業不得不控制了招工數量，這種行為也越發加速了企業內部的老齡化趨勢。所以，面對生產效率下降和總工資成本上升的雙重壓力，改革僱傭體製成為企業擺脫困境的緊迫課題。

  

  再次，喪失了技術進步的機能。以往，企業之間在技術層面處於相對隔離、相對封閉的狀態，企業內技術創新是企業技術進步的重要路徑。信息革命打破了企業間技術封閉的藩籬，並徹底改變了技術創新模式，建立了企業外部技術市場。在這種形勢下，企業已經難以故步自封，保守地防止技術流出或僅憑企業內來實現技術進步。終身僱傭制之下的「內生型」技術進步路徑已不能適應新的發展趨勢，如何引進優秀人才，創建流動性的人力資源隊伍變得非常重要。

  最後，近年來僱傭多元化趨勢也極大衝擊了終身僱傭制。其主要特徵包括：企業僱傭形式呈現多樣化趨勢，正式工的數量被大幅削減而非正式工比例不斷擴大，如非正式工比率已由1990年的20.2%增至2003年的30.3%，而女性就業率卻在大幅提高，女性就業人數已由1985年的1548萬增加到2003年的2177萬人，占就業比率從35.8%增至40.8%。[7]此外，年輕人就業觀發生變化，如自由職業者和打短工的人數大幅增加，呈現多元化發展趨勢。