終身僱傭制的歷史合理性

  終身僱傭制是指剛剛畢業的學生一旦被某企業僱傭，他將在該企業就職並不斷接受其特有培訓，只要該企業不陷入嚴重的經營困境，或者本人沒有嚴重違紀的話，將一直在該企業工作至退休。嚴格意義上講，終身僱傭就是勞資之間所達成的長期僱傭關係。與終身僱傭制相輔相成的工資管理體制被稱作年功序列制，是指企業根據職工的年齡、學歷及其連續工作年限為依據，來確定其是否提薪或晉升的管理體制。

  終身僱傭制既是日本經濟發展的產物，反過來，它又極大地推動了經濟的發展。二戰後不久，日本就進入了經濟高速增長階段，於是產生了極大的僱傭需求。企業，特別是大企業為了確保僱傭穩定而傾向於建立一種長期的僱傭體制。而作為勞動者一方，飽受戰爭失業的痛苦經歷也使其渴望穩定的就業，這種願望得到了經濟增長的支持。除經濟增長原因之外，促使終身僱傭制度化的還有如下因素。

  首先，「勞動三法」奠定了法律制度基礎。戰後，在「民主化」「非軍事化」旗幟下，以美國為首的聯合國占領軍對日本進行了徹底改革。在勞動層面，參照美國制定了《工會法》《勞動關係調整法》和《勞動關係基準法》等所謂「勞動三法」。日本國會也於1947年通過《勞動省設置法》，專門設立勞動省來主管勞動事務。

  其次，特殊的歷史環境催生了終身僱傭制。二戰失敗給日本經濟造成巨大衝擊，大批工人遭解僱；加之軍隊及駐外人員和家屬被遣返回國，1945年底，日本失業人口一時間達到了600萬之多。[2]1950年韓戰所帶來的「戰爭特需」使極度蕭條的日本經濟起死回生，設備投資開始大幅增加。投資拉動就業，多數企業恢復招工。一時間，企業的臨時工與正式工之間所存在的巨大工資差別造成了雙重結構問題。此後，經濟持續高速增長很快化解了這一矛盾，勞動市場轉向「需求主導」模式。人力資本由充裕轉向短缺，穩定勞動隊伍就成為企業的緊迫課題。於是，企業就傾向於與勞動者之間建立長期的勞動關係。

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  另外，追求市場占有率也是日本企業經營模式的突出特徵，這也是終身僱傭制形成的重要條件。為了占領市場就需要不斷擴大生產規模，而為了穩定經營，企業就必須首先保證勞動隊伍的穩定。