新的社會保障體系

  在新的工作分類方法形成之前，我們仍會繼續進入到一個經濟體中，其中越來越多的人將不再尋找固定工資的工作。通常，由大型機構僱主提供或擔保的重要勞動保護措施，比如醫療保險、工傷保險、帶薪假期、穩定收入，以及其他保障措施，需要尋求其他的來源。這個挑戰由參議員馬克·華納在其關於兼職經濟的專欄中進行了歸納，我在第7章中也引用到了：「所以這些勞動者，即使他們做得很好，也在走鋼絲，而且沒有安全網。這種情況將繼續存在，直到它被改變的那一天。那一天也是可以將帳單交到納稅人手裡的一天，這就是為什麼華盛頓需要開始面對一些困難的政策問題。」

  2015年10月，一群背景各異的人聯名簽署了一封信，信中提議向分享經濟工作者提供可攜式福利待遇。這個群體的領頭人包括：分享經濟集體行動平台Peers的聯合創始人娜塔莉·福斯特，前白宮高級顧問格雷格·納爾遜（Greg Nelson），企業社會責任專家、自由職業者利比·雷德（Libby Reder），以及前麥肯錫顧問萊尼·門多薩（Lenny Mendoza）。我也是簽署人之一，其他還包括為自由職業者提供醫療保險和其他資源的非營利性協會Freelancers Union的創始人薩拉·霍洛維茨和美國勞動者權益網站coworker.org的創始人米歇爾·米勒，我在第7章中曾提到過這兩位。

  還有其他40位左右的首批簽署人，包括Etsy的執行長查德·迪克森（Chad Dickerson），Handy的執行長奧辛·罕拉漢（Oisin Hanrahan）和Instacart的執行長阿普瓦·麥赫塔（Apoorva Mehta），Lyft的董事長約翰·齊默及其執行長洛根·格林，矽谷明星蒂姆·奧萊利（Tim O’reilly），頗具影響力的勞工組織者和前工會主席安迪·斯特恩（Andy Stern），風險資本家布拉德·博哈姆、西蒙·羅斯曼和亨特·沃克（Hunter Walk），還包括阿斯彭研究所、羅斯福研究所、未來研究所的主要負責人以及其他來自加州大學伯克利分校、哈佛大學和西北大學的一些教授。

  這封信設定了許多原則來指導創建這些可攜式福利。其中包括對模型的要求：

  （1）獨立：任何勞動者都應該作為一個個體來獲得某些基本的保護，無論他們從何處獲得收入來源。

  （2）便攜性：勞動者在出入各種工作場景時都應該獲得福利和保護。

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  （3）通用：所有勞動者不管其就業狀況如何，都應該獲得一系列基本的福利待遇。

  （4）支持創新：企業應該不管他們所用勞動者的種類，都要去探索和試點保障網。

  這些簡單又直觀的原則勾畫出了一個綜合概念，其利益相關者的多樣性為實現此願景而需要進行的立法行動和監管改革指出了一個強大的未來。

  然而，這個印象雖然引人注目，但並沒有解決這個保障網的資金從哪裡來的問題。像在1997年創立了Freelancers Union的薩拉·霍洛維茨等行動者，幾十年來一直試圖建立起一個自由職業者自籌福利基金的解決方案。很自然，可以看出該融資模式可能取決於自由職業者有多依賴他們的自由職業謀生。莎拉自己的研究表明，在美國自由職業的定義有很多種：雖然她估計自由職業者2015年的人次非常驚人地達到了5300萬，在美國大約四個人中就有一個是「兼職族」，或通過自由職業為全職工作增加收入的人；而還有280萬人是擁有雇員的小企業主，但他們仍被認為是自由職業者。[84]

  我於2014年在《政策網絡》（Policy Network）上發表的一篇文章中提出，政府籌集這些新的對社會有益的資本時將面臨重大挑戰。要打破保障體系與全職工作的必然聯繫，甚至在許多由國家支付保障費用的國家裡都需要進行一些調整，比如採用了通常被稱為「北歐模式」的福利國家模式的北歐國家。在另一些國家將存在更大的挑戰，如美國和英國，這些國家裡大型機構僱主需要提供更大規模的勞動者福利。

  儘管在將適用於規模較小的國家（人口少於600萬，比如丹麥）的解決方案向更大的國家（人口超過3000萬，比如美國）推進時面臨明顯的挑戰，它仍然建設性地提出了北歐模式的一個特別關注點，即彈性保障（Flexicurity），這是一個由「靈活」（flexible）和「保障」（security）組成的合成詞。這個模型提出的勞動政策允許雙方在合同和就業流動形式上有更大的靈活性，通過積極主動的職業培訓計劃來實現；它能確保人們在工作轉換期間的收入穩定。從歷史平均收入水平來看，這個簡單的發展可以減少數周或數月之內的收入波動。

  在這個思路下，一個更有力的可行性存在於另一個想法，即由政府來擔保固定的月收入。雖然這想法似乎非常極端，但它的擁躉包括社會企業家彼得·巴恩斯（Peter Barnes），在其《所有人的自由和紅利》（With Liberty and Dividends for All）的書中討論了對基本收入的普遍願望。還有聯合廣場投資公司的風險投資家阿爾伯特·溫格，他在2014年11月紐約的TEDx上談到基本收入說。在勞倫·斯邁利（Lauren Smiley）發布於娛樂媒介上的名為《矽谷的基本收入》（Silicon Valley’s Basic Income Bromance）的文章中，討論了在科技行業中的各種利益相關者中對基本收入的支持的不同原因。

  基本收入的基本理念很簡單。在一個國家裡，每個適齡勞動者每月都會從政府得到收入，沒有附加條件。雖然看似激進，但它比人們想像的更接近現實。事實上，瑞士於2016年舉行了一個關於創立一個3萬法郎（比3萬美元高一點）的年收入制度的全民公投。由德國著名社會學家烏爾里赫·貝克（Ulrich Beck）提出的另一個概念中，基本收入不是免費的，但將從一個系統中產生，這個系統下公民交替從事有償工作和「公民勞動」。

  而這種社會保障網的一個顯而易見的缺點在於，擔心它會降低人們工作的動力。然而，我們從之前的實驗中得到的一點證據卻證明並非如此。1974年，加拿大馬尼托巴省的多芬鎮進行了一項實驗：在5年中向30%的城鎮人口發放最低收入。對（三個實驗區域）的勞動者的最低收入降低35%~75%，因此得出不同保障收入水平對尋求就業的結構性抑制作用。儘管有這樣的設計，正如經濟學家伊夫林·福爾熱（Evelyn Forget）的一項研究中報導的，「實驗」組（30%得到最低收入的人）中尋求就業的人的比例下降相對較小（1%的男性、5%的未婚女性、3%為已婚女性），而福爾熱進一步報告，這個項目的社會效益大於勞動力輸出帶來的損失。

  在紐約最近一次由娜塔莉·福斯特主持的小組討論上，溫格以阿拉斯加永久基金（Alaska Permanent Fund）為例，認為每月收入1000美元，其花費占美國GDP的比例不到20%。除了激勵效應，顯然獲得基本收入的關鍵挑戰是政治問題而不是經濟問題，特別是如何啟動基金。

  與此同時，有先例表明，將市場納入的妥協方案並不是一個壞主意。例如，由於企業養老金計劃在美國過去的幾十年裡已經減少，退休儲蓄401（k）計劃及相關保障計劃已經發展起來以補充退休計劃。這些代表了不同利益相關者之間的夥伴關係——個人將每月收入的一部分存放起來，企業補充一部分，然後政府提供稅收減免。我不是說401（k）計劃就會解決每個人的退休問題，只是說這些計劃代表了一個在過去幾十年建立起來的夥伴關係模型，一個對僱主提供福利的替代選擇。我們可以尋求在保障體系的其他區域內創建起類似的結構。

  參議員華納提出了另一種不同的混合模型，即「時間」銀行，通過它將創立為多個平台工作的勞動者提供福利的底層基礎設施。正如華納描述的，它「被建築行業使用了60年，管理一系列承包人成員的福利。它也可以部分是由消費者驅動的——允許消費者指定一部分款項進入一個資助勞動者的基金」。Turo創始人之一謝爾比·克拉克（Shelby Clark），同時也是Peers.org截至2015年的執行董事，他提出這樣一個模型需要有三個特點：自由選擇（勞動者可以脫離僱主獨立選擇福利）、創新性福利（一個保障體系適合在多個平台工作的人們的現實需求）和靈活支付方式（讓勞動者和一個或多個「僱主」共同分擔）。

  另一種可能是讓平台本身承擔責任。通過提高其收入來保護勞動者可能不僅僅是簡單地做正確的事，它也可以是智能化的資本主義。正如我在第3章討論的，今天的網際網路市場不僅僅是匹配和比價的信息交換場所。相反，它們是新市場的混合體，將某些特定活動（品牌化、信任、支付、有時還有定價和客戶服務）集中起來，同時將其他行為（創建供應基礎設施和實際服務提供）分散出去。提供持續高質量的品牌服務體驗要求可靠、穩定的高質量勞動者的供應。這樣的供應必須由平台保證，而平台缺乏經典的指揮權或建立企業文化等傳統企業用來管理員工的能力。換句話說，平台最重要的經濟「輸入」就是它的勞動供應者。確保他們是受到保護的、安全的，然後他們才會更關注於自己的勞動工作，這樣才能形成良好的長期的商業價值。

  有理由相信，保護勞動者對於平台來說也將是一個有效的保留策略。如果對獨立承包人進行集中組織的行為變得合法，平台必須考慮勞動供應者的工會化。這些平台的前景還必須考慮到隨著當地合作社的創建可能會形成大規模的勞動供應者的遷移（我在本章後面會進一步詳細討論這一點）。同時，正如我在第4章提到的，後者的情況——對任何依賴於供應者的平台的威脅——對於以下類型的平台更有可能發生，比如類似Lyft和Uber的計程車或雇用司機的城市交通平台，類似Instacart、TaskRabbit和Handy等依賴於地緣優勢的平台，這些平台上每個消費者的大部分需求都集中在一個特定的城市，使全球網絡效應遇到一個不那麼有效的門檻。這些風險可以部分通過創建一個特定於平台的勞動保障網並且建立一個與供應者的長期合作來緩解。

  雖然讓平台接受這種想法並且將支持勞動者保護作為一種商業策略可能有些理想化，但如同過去已經發生的，似乎勞動者保護也將取決於新類型的勞動者聯盟的出現。從早期的讓工匠控制當地市場從而為他們的工作實現更高價格的行業協會，到20世紀的工會，我們找到了歷史上在各種經濟模型下工人組織活動使其在個人和集體層面上都得到增強的例子。繼續往前發展，我們可能期望看到專注於保護工人利益的新團體的崛起。這些團體有巨大的潛力來使用我們在第6章已經討論過的傑里米·海曼斯和亨利·蒂姆斯提出的「新勢力」，這樣使他們扮演了一個類似於過去工會的角色，以在供應者與平台之間進行力量平衡。畢竟，與只被少數人所掌握的所謂舊力量相比，新力量將會變得更加開放、高參與度以及同伴驅動——對資源進行流通而不是囤積，資源才會變得最強大。第二種情況包含了更像是傳統團體組織的崛起，比如美國家庭用人聯盟（National Domestic Workers Alliance），其主要使命是鼓吹新勞動法。最後，正如科羅拉多大學的內森·施耐德（Nathan Schneider）在2015年《紐約客》的一篇文章中討論的，我們可能將見證新的行業協會的出現，制定工人自己的服務標準。這些協會起到類似原來由一些專業組織，比如美國醫學會（American Medical Association）發揮的作用，如果它們確實出現了，似乎很自然地就會期望其作用得到擴展，從而促進它們所代表的勞動力的集體行動。