061 團隊帶不動，要不要重新招人

  沒有不好的員工，只有不好的管理者。

  一男生嘴角起了一個皰，說話都費勁：「上火了。團隊不行，帶不動。搞得我天天在公司發火，恨不得都換掉。」

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  我好奇：「怎麼就都不行呢？」

  「我跟你說，小王也算是老員工了，在公司快3年了，到現在，還是老毛病，光說不練，有各種各樣的想法。我一看，想法都挺好，那你就去干吧！可每次一執行他就掉鏈子，你說計劃得再好有什麼用？現在他一提新點子我就冒火，想那麼多有什麼用？小李倒好，完全走另一個極端，上班不帶腦子，計劃沒有，想法沒有，挽起袖子就干，蠻幹有什麼用？」

  「所以你希望小王想法少一點兒，實幹多一點兒？而小李實幹少一點兒，想法多一點兒？」

  「對啊！這多好！」男生說。

  這是很多管理者容易犯的毛病——想把下屬變成標準化的一樣的人。就像上學時候，德、智、體、美、勞要全面發展，平均分要高，不要偏科。但一個人的核心競爭力，最拔尖的地方，才是他在職場最大的價值。而且，想讓員工按你的想法改變，根本就是幻想，一個人最本能的優勢，是天生的，很難改變，不要逼一個參謀上前線，也不要讓一個武將拿筆桿。

  不要怪人不合適，但要把人放合適。我們沒辦法改變一個人，但我們可以改變一個人的位置。

  比如，小王想法特別好，點子多，小李執行能力特別強，腦暴提案的活兒就交給小王，執行落地就由小李負責。如果一個大活動，就交給他倆配合去做。

  沒有不合適的人，只有沒放對位置的人；沒有全能的個人，只有全能的團隊。

  管理者首先要有一個信念：我們現在擁有的團隊，就是我們能擁有的最好的團隊。就是這些人，要把這場仗給打下來，你作為指揮官，要發揮指揮官的作用。員工沒發揮好，沒執行好，自己先反思：我有沒有把人放在合適的位置上？