第六節 企業領袖—追隨者模式的「企業共同體」

  納粹主義的重要內容之一就是組建德意志民族共同體，以高度聚合的民族為後盾去爭奪世界霸權，奴役其他民族。其中工人問題在組建民族共同體中又占據重要地位。1926年希特勒在漢堡「1919民族俱樂部」中說到，如果不解決工人問題，不讓「具有反民族意識」的德國工人重新獲得共同的民族感，「任何關於重新崛起的話都是空談。這是關係到德意志民族存亡的問題……關係到德意志民族整個未來的關鍵問題，如何解決這個問題決定著生死存亡」。[77] 納粹主義者認為，馬克思主義之所以能夠把「一個民族分成兩個部分」，這是德國資產階級及其黨派的無能造成的。格雷戈爾·施特拉瑟曾經說過：「他們沒有在運動中感覺到上百萬人的呼聲，不把他們當作享有平等權力的人納入德意志民族……如果他們這樣做了，那麼他們就能夠在民族的框架內抵擋工人運動，能夠出於民族義務控制這個社會問題並按現有的可能性解決它，如果他們保護了德國工人運動免遭猶太人階級仇恨意識的煽動，那麼德國將是世界上頭號民族。」[78]納粹黨關於企業管理模式的基本設想，主要體現在上述未公開發表的1931年3月《納粹黨關於經濟政策的基本觀點和目標》文件中。文件主張：未來企業內不搞民主，而是執行領袖原則；企業主是未來企業的領導者，應該獲得單獨決定權，但其權利會受到限制；國家保留對企業的干預權。1931年12月，納粹黨經濟政策處的會議記錄顯示，納粹黨上台後要頒布一部《勞動法》來「規定工資、薪酬和勞動問題」，「在有爭論的情況下由『調解人』作出決定」，他「做決定時不需要通過個別法官的表決」。[79]

  1933年5月19日，希特勒政府在國內各派力量圍繞政局及企業管理模式的發展方向展開博弈之際，匆忙公布了由勞動部長、經濟部長、內政部長、財政部長以及希特勒聯合署名的《勞動督察官法》（Gesetz über Treuh?nder der Arbeit）[80]，文件規定在德意志勞動陣線的13個轄區（Bezirk）內各設置一名「勞動督察官」（Treuh?nder der Arbeit，舊譯「勞動託事」）。該官員作為國家公務員隸屬於勞動部，他們在新的勞動法出台之前「代替僱工代表組織、個別僱主和僱主代表組織對締結勞動合同的條件作出規定」。這樣，魏瑪初期在工會努力爭取下確立的集體合同制被正式廢除，勞資雙方自主談判簽訂集體合同的權力喪失，制訂勞動合同的權力通過勞動督察官移交給了國家。

  1934年1月12日，內閣會議通過《國民勞動秩序法》（Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit），該法律被稱為納粹德國勞資關係的基本法，它按照「德意志法律的忠誠合同和領袖原則」規定了企業主和職工的關係，打破了企業主和職工之間純粹物質利益關係，把勞資關係擺到了一個帶有社會倫理色彩的「新層次」。[81]這個新秩序的核心就是企業領袖—追隨者模式的「企業共同體」。按照同月16日勞動部長和經濟部長的聯名宣布，該法於1934年1月20日公布，同年5月1日起正式實施。自該法生效之日起，魏瑪時期制定的《企業代表會法》《勞動合同法》《調解規定》和《停工規定》等11部勞動法規即行失效，[82]因此該法是對魏瑪時期勞資關係模式的徹底否定，它把勞動條件的決定權放回到企業層面，交給企業主，確立了以企業為中心的勞資關係模式。

  《國民勞動秩序法》的內容共含四個部分，標題分別為：企業領袖和信託人委員會，勞動督察官，企業規章和集體規章，社會榮譽審判權。

  在第一部分中，法律恢復了企業主的一廠之主地位，按照領袖原則建立起企業領袖—追隨者的勞資關係模式。法律規定，「在企業內，企業主是企業領袖（Betriebsführer），職員和工人是追隨者（Gefolgschaft），一起為推動企業目標、民族和國家的共同利益而勞動」。該法主要執筆人之一維爾納·曼斯菲爾德（Werner Mansfeld，1893—1953）認為：以前那種集體合同式的勞資關係不能產生負責任的企業主，因為「僱主和僱工之間的所有關係都由官方或協會制定，企業主在社會領域走的每一步都要符合集體合同的規定，要受到國家官員的監視」；「德國企業主中最優秀的力量都對這種跨企業的控制感到失望」，無法與職工建立起「直接的人際關係」。他認為，現在要讓企業主從各種跨企業力量的束縛下解脫出來，企業主作為企業領袖擁有單獨決定權，能夠「決定企業中的所有事務」，其中最主要的是單方面制定「企業規章」，取代原來由工會和企業家協會談判制定集體合同的方式，單方面規定工資和勞動時間等勞動條件。對企業領袖本身，曼斯菲爾德認為沒有特殊要求，他「不需要是勞動陣線成員。誰按照現行法律成為企業主，誰就可以成為企業領袖，並且成為信託人委員會領導人，因為企業家是企業領袖的基礎」[83]。

  但是企業主在獲得一廠之主地位的同時，必須承擔相應的義務，即「負責追隨者的福祉（das Wohl）」；同樣，工人作為追隨者，要對企業主忠誠和服從。曼斯菲爾德認為新勞動法繼承了「舊的德意志法律」精神，其本質是基於相互忠誠之上的自我奉獻精神，「其最早的形式見於王侯和追隨者之間的契約」，這種關係「並沒有解除原來的勞動合同，忠誠義務成為債權合同中的主要義務，而債權關係退後」。「關懷義務」（Fürsorgepflicht）和「忠誠義務」（Treupflicht）是這部法律的重點，是企業共同體關係的基礎。

  第一部分的大部分條款，涉及「信託人委員會」（Vertrauensrat）。納粹黨要用由企業主和職工代表共同組成的機構來取代僅僅代表職工的「企業代表會」。條款規定，在擁有20名以上職工的企業中，在追隨者中產生「信託人」（Vertrauensmann），與企業領袖一起，並在後者領導下，共同組成信託人委員會。曼斯菲爾德批評原來的企業代表會「被《企業代表會法》確定為企業主的對手」，實際上是工會進行階級鬥爭的工具，是其在企業中「伸長的手臂」和「傳聲筒」。他認為，雖然表面上企業代表會是「經濟民主中的利益代表方，但是它有意識地製造企業主和職工之間的對立」。而「新法律是從共同體原則出發，讓信託人委員會成為企業共同體的機構，該機構按照領袖原則由企業領袖自行領導。出發點的不同希望會對企業主和職工產生巨大的心理影響」，緩解企業主和職員之間的利益對立。[84]

  在信託人委員會中，企業主擁有領導權。首先，企業主在很大程度上影響著委員會的人選。信託人並非由職工自主推選，而是「每年3月份，由企業領袖在取得納粹企業支部領袖同意後，提出一份信託人及其候補者的名單。追隨者通過秘密投票對名單表態。如果企業領袖和納粹企業支部領袖對名單無法達成一致，或者出於其他原因無法組成信託人委員會，特別是追隨者不同意所提名單，則由勞動督察官任命」（法律第九條）。其次，從職權上看，信託人委員會只是企業主的諮詢機構。信託人委員會和企業代表會的權利範圍有著本質區別。後者有權協商制定勞動章程，有權派代表參加監事會、檢查營業帳本，如果僱主和僱工不能達成一致，它可以請調解小組介入。而信託人委員會的任務，根據法律第六條的規定，局限在兩個方面。其一，「加深企業共同體內部的互相信任」；其二，「提出建議措施，這些措施有利於提高勞動效率，制定和貫徹勞動條件，特別是企業規章的制定和執行，有利於執行和改善企業保障，加強所有企業員工之間、員工與企業之間的團結，為共同體成員的福祉服務」，並致力於排除企業共同體的內部糾紛。企業主在根據企業規章作出處罰決定之前，必須聽取信託人委員會的意見。法律第十條甚至要求信託人「在生活和工作上做企業員工的榜樣」。最後，信託人委員會是否開會，由企業領袖決定，當然，「如果有半數以上信託人要求，亦應召開」。

  該法第十六條規定：「如果企業領袖的決定不符合企業經濟或福利狀況，或者信託人委員會的多數反對企業領袖關於勞動條件，特別是企業規章的決定，他們可以以書面形式向勞動督察官起訴。企業領袖已經作出的決定，其有效性不會因為起訴而受到阻礙。」

  在第二部分中，法律對勞動督察官的地位、任務等內容作了規定。該職位早在1933年5月19日即已設立，但具有臨時性，《國民勞動秩序法》將其納入了納粹體制的正式框架之內。第十八條規定了他們的地位：勞動督察官是國家公務員，由勞動部長監管；他們服從政府的方針政策。勞動督察官的任務是「維持勞動和平」，為達此目的，他們可以使用的手段包括：監管信託人委員會的組成和運作，在其起訴或產生糾紛時作出裁決；根據相關條款任命和罷免企業信託人；監督企業規章的執行情況；制定工資標準規章並監督其執行；參與執行社會榮譽審判權；完成勞動部長和經濟部長委託的各項任務，經常向政府匯報社會政策發展。

  

  第二十條賦予勞動督察官控制企業大規模裁員的特殊權力。法律規定：在100人以下的企業中裁員9人以上，或100人以上的企業中裁員10人以上，或在4周內裁員50人以上時，企業主必須事先書面通知勞動督察官。後者在4周內作出同意與否的決定。作為變通措施，如果企業主無法讓雇員滿負荷工作，勞動督察官可以允許企業主縮短勞動時間，但一周工作時間不得少於24小時。

  第二十二條規定，如果經常違反勞動督察官的書面規定，違者將被罰款，情節特別嚴重者將遭監禁，或者既罰款又監禁。

  對於信託人和勞動督察官的設置，曼斯菲爾德是這樣解釋的：「國家要防止出現企業領袖的專斷獨裁，因此在企業領袖身邊和之上安排了控制力量，在其身邊安排的是信託人委員會……在其之上安排的是勞動督察官。」[85]如果對企業領袖的行為不滿意，比如對企業規章內容不滿，信託人委員會的多數可以向勞動督察官投訴企業領袖，「但不是以信託人委員會這個機構的名義，而是以信託人個人的名義，並且要由個人承擔責任，如果投訴被認為是草率的，那麼其個人的社會榮譽權就要受損。」立法人的用意很明顯，即一方面儘量讓勞資矛盾在企業內部解決，投訴到勞動督察官必須是慎而又慎的決定。另一方面，勞動督察官的權力也是有限的，他們只在特殊情況下才頒布集體規章，一般都由企業主制訂工資和勞動條件。勞動督察官主要是發揮對企業共同體的監督和維護作用，比如監管信託人委員會的組成和運作，在信託人投訴企業領袖時做出決定，參與社會榮譽審判，向政府通告社會政策狀況等。曼斯菲爾德認為，在納粹主義思想還沒有深入人心，大家還沒有形成統一的納粹主義世界觀時，仍然需要靠勞動督察官來監督。隨著納粹世界觀的普及，大家都自覺地維護企業共同體時，勞動督察官就會日漸淡出。在談到勞動督察官和以前的調解人（Schlichter）的區別時，曼斯菲爾德認為，「調解人是有私心的，不誠實的」，「所謂中立的調解人實際上是不存在的」，而現在的勞動法要求明確企業共同體的責任感，如果企業主不能發揮作用，則由國家承擔對企業的責任。[86]

  第三部分「企業規章和集體規章」的要害是用勞動督察官的「集體規章」（Tarifordnung）和企業領袖制定的「企業規章」（Betriebsordnung）取代原來工會與僱主協會談判的集體合同。法律規定，在20人以上的企業中，企業領袖必須為追隨者制定企業規章，該規章及相關的工資標準規章必須張貼在向員工開放的地方，如果員工提出要求，必須向他們發放印刷本。企業規章的內容應包括以下勞動條件：每日勞動和休息時間的起訖點，提供勞動報酬的時間和方式，計件工資的計算原則，罰款的方式和上限，等等。法律對處罰給予了特別規定，強調：「只有在違反企業秩序和安全的時候才對職工進行處罰，罰款不得超過平均日工資的一半，情節特別嚴重時，可以達到平均日工資的全部；是否使用處罰，由勞動部長決定；處罰由企業領袖或經信託人委員會討論後由企業領袖委託的人執行。」

  同魏瑪時期相比，新勞動法首先使企業主重新獲得了制定規章的權利，信託人委員會只能提出建議，沒有更改或拒絕的權力。其次，企業規章適用於所有工人和職員，而不像魏瑪時期的勞動規章只適用於部分職工。最後，原勞動規章的主要目的是調節企業秩序，只規定了部分物質勞動條件，而企業規章不僅規定企業的秩序和安全，還規定所有的勞動條件。在跨企業層面上，新勞動法規定勞動督察官有權干預勞動條件制定，可以採取兩種措施：一是頒布準則，確定企業規章和單個勞動合同的內容，但是準則沒有法律效應，只是一種建議；具有法律效應的是第二個措施，即在需要時頒布集體規章，規定跨企業的勞動條件，雖然它與集體合同的「出發點都是為了保護就業者」，「針對同一行業的多數企業，它們都要採取相同的勞動條件」，但原來的集體合同是集體勞動權的體現，是僱主協會和僱工協會談判制定的，「而集體規章是以國家的名義制定的……具有更強的法律效力」。[87]

  第四部分涉及「社會榮譽審判權」，這是納粹當局引以自豪的內容之一。曼斯菲爾德批評魏瑪時期企業勞資關係依賴國家、協會等企業外力量的強制力，認為這種做法嚴重挫傷了人們的「自我責任意識」，「這是一個錯誤，不能重犯這個錯誤，要讓人們自發地具有社會責任感。」因此，新勞動法除規定關懷義務和忠誠義務外，還引入了一個類似於道德範疇的詞彙——「社會榮譽」（soziale Ehre）。第三十五條規定：「企業共同體每個成員都肩負著責任，即履行他在企業共同體內按照其地位分配的義務。他要通過自己的行為證明自己的尊嚴，特別是應時刻意識到要為企業的事業奉獻全部力量，使自己從屬於整體福祉。」第三十六條規定：「企業共同體要求的社會義務受到嚴重損害將被視作違反社會榮譽，受到榮譽法庭的追究。這些行為包括：企業主、企業領袖或者監事會其他成員惡意利用追隨者的勞動力或者侮辱其榮譽；追隨者惡意傷害他人，威脅到企業的勞動和平，特別是作為信託人，有意干涉不屬於其任務範圍內的企業領導事務，擾亂企業內的共同體思想；企業共同體成員重複提出草率而又毫無根據的投訴，向勞動督察官提交申請，或者固執地違反勞動督察官的書面規定；未經許可，透露信託人的秘密任務、企業秘密或商業機密。」法律規定，在每個勞動督察官的管轄區域內都要設立一個「榮譽法庭」，負責審理由勞動督察官提交的涉及社會榮譽的案件。該法庭由1名法律工作者、1名企業領袖和1名信託人組成。其中法律工作者由司法部徵得勞動部同意後任命，擔任法庭主席，企業領袖和信託人由法庭主席從德意志勞動陣線提交的名單中選取。對企業成員損壞社會榮譽的指控要隨書面證明一起通知所在區域的勞動督察官，而勞動督察官一旦得知嚴重損壞社會榮譽的事情，必須調查事實真相，特別是聽取被控人的意見，決定是否向榮譽法庭起訴。如果起訴，他必須附上自己的調查結果。法庭如果判定被告有罪，可以給予各種類型的處罰，包括：告誡（Warnung） ；斥責（Verweis） ；罰款（數額在1萬馬克以內） ；取消企業領袖或信託人資格；撤離工作崗位。被控人或勞動督察官如果對判決不滿，可以向位於柏林的國家榮譽法庭上訴，國家榮譽法庭的判決為終審判決。

  榮譽法庭最重的榮譽處罰，對於工人和職員來說是解僱，對於企業主來說是取消其企業領袖資格。但是，此舉並不意味著剝奪企業主對企業的所有權。曼斯菲爾德在文章中特別強調，「企業領袖和企業主是兩個概念」，取消企業領袖資格後他仍然是企業主，「財產關係不變更」。[88]可見與解僱相比，企業主面臨的只不過是失去一個榮譽頭銜而已，而工人和職員則要擔心失去生活來源。社會榮譽審判權作為企業共同體的配套措施，主要是對企業成員起到一種威懾作用，或者說是個教育機構，要讓「企業共同體思想貫穿到每個人頭腦中」[89]。然而從實際的訴訟案件來看，絕大部分被告是企業領袖，其次是監事會成員，只有極少數是工人和職員。如1934年5月到12月，一共有65人被起訴到榮譽法庭，其中59人是僱主和監事會成員。[90] 1935年共有204起訴訟，涉及223人，其中164人是企業領袖，8人是企業領袖代理人，33人是監事會成員，只有18人是追隨者。[91]在被指控的罪名方面，主要集中在企業領袖「損害榮譽」和「惡意壓榨勞動力」這兩項上。在1934年65起訴訟案中，「22起是因為損害追隨者的榮譽，15起是因為壓榨勞動力……14起是因為企業領袖不顧勞動督察官的書面要求，不制定企業規章」。[92] 1935年的204起訴訟中，有34起是因為壓榨勞動力，95起是損害榮譽，39起是兩者兼具。「損害榮譽」比較容易界定，企業領袖辱罵與毆打追隨者，或者調戲女職工，都可以歸入「損害榮譽」之列，而且很多案件把企業領袖辱罵企業追隨者的言語非常詳細地羅列出來，足見榮譽法庭對此的重視程度。如中德勞動督察官轄區內的一家印刷廠，企業領袖「咆哮起來的聲音隔三個房間都能聽見……聲音特別尖銳，內容傷害人，對企業共同體不利」[93]。一家陶藝製品廠企業領袖辱罵追隨者「老母豬」「豬腦子」「我送你上西天」，「被告這樣的行為肯定大大影響追隨者的工作熱情」，「被告粗暴的語言嚴重損害了追隨者的榮譽」。[94]處罰上，以告誡、斥責和500馬克的罰款為主，剝奪企業領袖資格的案例較少。如1935年的判決中，告誡和斥責為34起，500馬克以下的罰款為68起，超過500馬克的罰款為8起，剝奪企業領袖資格為9起。因為這種處罰較難落實。一方面，新的企業領袖如何產生？如果由企業主任命，很容易成為他的代言人。因此有人建議由勞動督察官任命，並聽從他的安排。[95]另一方面，如曼斯菲爾德所分析，僅僅讓企業主「遠離社會領域而保留他的經濟決定權……是不夠的」，應該「結束不良企業領袖的企業地位」，如果是這樣，就意味著剝奪企業主的財產，這同樣是不可能實現的。因此榮譽法庭常常以「沒有合適的企業領袖人選」，「可能導致企業停產，追隨者失業」等為由，改「剝奪企業領袖資格」為罰款。榮譽法庭對納粹黨成員總是網開一面，給予的處分通常是「告誡」，甚至宣判「無罪」。如1934年8月份勞動陣線向西南德勞動督察官投訴其轄區內一家蓄電池廠企業領袖，稱被告支付的工資低於標準，讓追隨者每天工作12—14小時，不讓追隨者休假，用言語和行為侮辱追隨者，甚至導致追隨者在工廠內示威。榮譽法庭一審只判決「告誡」處分，但被告仍不服，提出上訴。國家榮譽法庭取消一審判決，理由是被告從1930年起就為納粹黨服務，1932年入黨並成為分部領導人，1933年當選一個小城市市長，工作繁忙，影響了他照顧企業的時間，因此蓄電池廠的關懷工作不如前幾年好。國家榮譽法庭最後得出結論，稱無法證明被告行為存在「惡意」，並表揚被告具有納粹奉獻精神，改判「無罪」，並由國家負擔訴訟費用。[96]

  在《國民勞動秩序法》的貫徹過程中，曾經遇到過大企業「企業領袖」的人選確定問題。按照法律執筆人曼斯菲爾德的定義，「企業主和企業領袖是兩個概念，如果榮譽法庭把企業領袖的稱號免去，企業主的財產關係不會改變」[97]，也就是說，「企業主」是指企業財產的所有者，他是一個私法主體；而「企業領袖」是「一個社會秩序公共職務的擔任者」[98]，這是國家賦予企業主的職務，是一個公法職務。國家部門和勞動陣線認為這兩個職務最好由一個人擔任，即企業主本人。曼斯菲爾德解釋道：「就像每一個共同體只有一個領袖一樣，企業中也只能有一位領袖。只有一個人能夠作出決定，獨自承擔經濟和社會責任……這位天生的領袖就是企業主。」然而在經濟集中化和股份化的背景下，大企業往往由董事會領導。對此，曼斯菲爾德表示可以由多人甚至由董事會這個機構擔任企業領袖，「比如格爾森基爾欣礦山公司的董事會就是企業領袖……因為董事會通過法人代表與工人與職員簽訂勞動合同」。然而在實際操作過程中，由於缺乏統一的標準，加上企業情況各不相同，因此結果變得五花八門。有的由董事會成員共同擔任企業領袖，有的讓每一位董事會成員都成為企業領袖，有的讓法人代表擔任企業領袖，並任命了企業領袖代理人。比如德國鋼管廠所有董事會成員集體擔任企業領袖，奧古斯特-蒂森冶煉廠企業領袖配有企業領袖代理人，而聯合鋼廠幾乎所有下屬企業董事會成員都成為企業領袖。這種做法遭到勞動陣線和信託人委員會的反對，因為他們不知道究竟該同哪一位企業領袖聯繫。勞動部建議在這種情況下推選一名董事會成員作為總代理，履行企業領袖的職責，成為信託人委員會、勞動陣線和職工的聯繫人。[99]但這些企業都強調這樣做不符合企業運行的實際情況。

  信託人委員會是魏瑪體制下企業代表會的替代品，又是納粹體制下「勞資協調」關係的象徵物。《國民勞動秩序法》規定每年4月份必須在20人以上的企業中進行選舉。信託人不局限於納粹黨員或者納粹企業支部成員，但必須是勞動陣線成員，雅利安人種，25歲以上，在企業中工作1年以上並在相關行業從業2年以上，具有「榜樣性的人格」，「任何時候都毫無顧忌地為國家奮鬥」。具體名單由納粹企業支部領袖與企業領袖一起制定，在無競爭者的情況下交由全體員工作認可性投票。

  根據《國民勞動秩序法執行條例》規定，企業中設立專門的「投票事務處」負責投票事宜。該處首先列出有投票資格的職工名單。凡年滿21歲，擁有公民榮譽資格的職工都有投票權。最晚在投票日兩周前貼出通知，內容包括候選人名單、投票人名單、投票時間和地點。投票日當天，每人到預定的地點領取一張選票和一個信封，填好選票後，放入信封中，投入選票箱，並在投票人名單上做記號表示已經投票，以避免重複投票。投票後三天內，投票事務處主席在兩個助手的幫助下確定結果。候選人必須獲得半數以上的有效選票才能當選。如果整個名單被拒絕或者當選的人數不夠，則由勞動督察官任命。

  在實際運行過程中，許多企業領袖不把信託人委員會放在眼裡，很少召開會議，甚至越來越多的企業主讓沒有決定權的代理人參加信託人委員會。在討論某些問題時，企業主還常常請來高級職員等「嘉賓」，以支持自己的意見。有時信託人開始討論時，實際上木已成舟，根本不可能改變事實。許多信託人對這些現象十分不滿，提出辭職，1934年11月某勞動督察官不得不出面干涉：「不斷有人向我匯報，信託人因為企業領袖無法滿足他們的願望，一氣之下辭去信託人職務……我只會把這種草率的舉動看成是逃兵的行為加以指責，絕不允許這種人今後再當信託人。」[100]

  《國民勞動秩序法》規定，信託人是一個「義務職務」，儘管受到解僱保護，但在物質上除給予履職時間以一定的補償外，不允許獲得其他利益。然而企業主為了拉攏他們，往往給予一些特殊待遇，如特殊津貼、更長的假期、更好的工作環境、更高的工資級別，等等。企業主還常常提拔其中的工人成為職員。有的大企業甚至還設立「專職信託人」，這些人脫離原來的工作崗位，但可得到原來的或更高的待遇。對於不聽話的信託人，企業主則會給其「穿小鞋」，如將其安排到條件較差的工作崗位上。

  信託人委員會常常通過召開會議的方式討論企業事務，力圖干預企業的運行。其討論的話題包括：企業規章，給特殊工種保險，假期應否工作，如何在餐廳裝通風設備，工作安全宣傳，建立新的自行車停放處，在工廠內擺設聖誕樹，應否禁止吸菸，企業住房分配，職工食堂伙食質量，廁所紙張質量，等等，其中企業福利占據較大比重。在諸多問題中，關於縮小工人與職員之間待遇差別的努力引人矚目。1933年前，納粹黨就主張縮小工人和職員之間的差別，這一主張被納粹企業支部廣為宣傳。信託人委員會成立後，在這方面提出了很多要求。如西門子公司信託人堅持要求貫徹企業規章，統一工人和職員的考勤制度。1934年12月初的一次信託人委員會會議記錄顯示：「信託人勒佩爾指出，企業規章第37條沒有得到貫徹……舍比茨指出，企業規章第14條規定職員必須出示證件，但他們並沒有照辦，門衛也沒有提出要求，而工人卻必須百分之百接受檢查。」[101]企業領導層堅稱工人必須接受檢查，如出示證件或者打卡，底層職員在出勤名單上簽名，而高層職員則不需要這些步驟。在拜耳公司，工人自1920年以來就和職員在不同的食堂吃不同的伙食，1934年8月，信託人委員會提議統一全公司的菜單。[102]翌年，西門子公司的信託人委員會要求工人食堂的桌子也要同職員食堂一樣，鋪上桌布，他們取得了成功。而在克虜伯公司，工人的不滿集中在住房分配方面。助理信託人的報告描述了工人的不滿：「職員住房的衛生間裝修完備，工人住房根本就沒有衛生間，只是在房間內有一個浴缸而已，連水龍頭都沒有。為什麼要搞這些區別呢？」同一份報告中還寫道：「還有人抱怨，職員的假期比工人長，同樣，職員可以免費乘坐工廠班車，而工人必須支付乘車費用。」[103]信託人委員會在拉平工人和職員的企業福利差別方面取得了部分成績，但是在拉平假期時間、兒童補貼、支付工人法定節假日工資、取消疾病保險等待期等方面，卻徒勞無力，企業主常常推託這些是「集體規章的事情」應付了事。

  為了營造「企業共同體」的氛圍，當局採取了不少措施，其中包括企業領袖和追隨者在車間裡都穿一樣簡單的藍色工裝、用「企業集合」代替上班打卡等做法。納粹勞工領袖萊伊認為打卡鐘是一種非人性化的物件，它把人變成了一個符號，損害了勞工的尊嚴，應該廢止。他提出了一個「企業共同體」的開工模式：「到場的追隨者報名，升旗或者唱歌，這一天的口令，企業領袖講話，追隨者發言……企業領袖應該在追隨者前說出企業的擔憂和困難，說出獲得訂單的困難，籌錢的困難，外匯問題和原材料問題，等等。但同時他還應該談到所取得的成績，企業的前景，可喜的進程，領導層和追隨者共同努力取得的進步……追隨者也應該有機會說出他們的憂慮。不管誰有願望、倡議或不滿，都必須站出來，開誠布公地暢所欲言。企業集合要把德國工人從一個只會勞動的動物、從被剝削者提升為有榮譽感的創造者；德國勞動者不允許有任何保留、羞怯或害怕，而是要自由、公開、坦誠地站出來，提出他的要求，說出他的抱怨，或者他的快樂和滿意。」[104]在1935年的納粹黨黨代會上，萊伊宣布已經有7000個企業實施了企業集合。而德國共產黨的《德國消息報》則報導了企業集合的實際情況：「每周在上弗蘭肯瓷器工廠舉行一次企業集合。當職工入場以後，企業領袖走出來，高喊『立正』——『希特勒萬歲』——『稍息』，然後開始作簡短的講話，強調只有通過工人辛勤而認真的工作，一起努力，第三帝國的建設才能取得成功。然後提問：『要抱怨或投訴的人站到前面來，向企業領袖反映。』沒有人動。再次高喊：『立正』——『希特勒萬歲』——『退場。』企業集合所花去的時間一般不計入工作時間，所以工人很快計算出來，參加企業集合最多要少收入2.50馬克。」[105]除了企業集合，當局還號召企業主改善與工人的交往方式。1933—1934年間，許多企業主第一次主動和職工長時間攀談，企業內部的交往風格也發生了變化。例如大企業領導層發布的企業內部公告不再用「董事」或「經理」這種頭銜代稱，而採用更親切的第一人稱「我」。

  20年代末「德國技術勞動培訓研究所」（Das Deutsche Insitiut für Technische Arbeitsschulung，德文縮寫DINTA，簡稱「丁塔研究所」）[106]的研究成果稱，如果企業自身採取各種福利措施，就能使工人擺脫對跨企業的工會福利組織如體育協會、消費協會、工人基金會等的依賴，增強與企業的聯繫。納粹當局在組建企業共同體的過程中，也很重視改善企業的勞動環境。1933年底，德意志勞動陣線在柏林設立了「勞動之美」（Sch?nheit der Arbeit）臨時辦公室，下設三個部門：「企業藝術設計」負責所有企業內部和外圍的改建和新建措施；「企業技術設計」負責所有技術問題，包括供電和通風；「美麗的村莊」負責對村莊和風景進行藝術和技術美化。1933年和1934年，「勞動之美」針對企業的工作主要是視察，意在讓企業「清潔勞動環境」。納粹企業支部和勞動陣線領導人突擊對企業進行視察，要求「清潔廠房內的灰塵和污濁，清除工廠院子裡的廢舊物品，清洗盥洗設施，設置衛生的、有尊嚴的休息室」[107]。魏瑪共和國時期，是由企業代表會請工商業監督局來審查企業的勞動條件，但後者往往採取匿名的方式在報告中批評勞動條件差的企業，缺乏威懾力。勞動陣線決定在這方面擴大影響，一方面發表文章表揚模範企業，另一方面也揭露衛生情況特別糟糕的企業，在《工人》等報刊上曝光企業的名稱，並且威脅要讓蓋世太保介入，逮捕企業主。這些文章雖然大多發表在勞動陣線自己的報刊雜誌上，但由於印刷品發行量達上百萬，還是起到了不小的震懾作用。

  從1934年4月到11月，「勞動之美」共視察漢諾瓦-不倫瑞克大區400家企業，促使這些企業花費125萬馬克從事改善工作。杜塞道夫是德國工業化程度最高的大區，那裡有900家企業花費了250多萬馬克改善了工作環境，具體數據見表4-17。

  表4-17 1934年杜塞道夫大區900個企業改善工作環境工作費用清單[108]

  自1935年起，「勞動之美」針對企業環境的具體類別，啟動了一系列改造「戰役」。如1935年春天開始了「給所有就業者陽光和綠色」的活動，「勞動之美」領導人號召大家把看得見的地方用花和綠色植物裝點起來：「讓春天進入企業吧！打開門和窗，把多餘的垃圾和廢品清除出車間和院子，儘可能讓各個地方都有綠化帶！破敗的工廠院子和角落旮旯必須消失，讓位給令人愉快的綠化帶，種上樹和灌木，擺上長凳。閒置的空地和花園必須重新裝飾，必須在追隨者休息時開放。把花帶入休息室吧，有可能的話也帶入工廠車間。用綠色裝扮你們的工廠，拆除醜陋的籬笆……鋪上用於體育鍛鍊的草坪！企業領袖，用綠色讓你們的追隨者精力充沛，工作快樂！男男女女的追隨者們，行動起來，為自己建立有尊嚴的工廠車間！……利用春天和夏天，用綠色扮靚你們的工作場所！給所有的就業者以陽光和綠色！企業領袖和追隨者們，一起行動起來！新德國的勞動場地必須是全世界最美的！」[109]

  接下來是減少噪音運動，「噪音不僅會使聽力減弱，而且使得效率大大降低」。「勞動之美」與納粹黨其他機構一起，於1935年4月7日到13日之間在全國範圍內開展「打擊噪音周」活動。要「通過條規、教育和引導……大規模對付房屋、企業和交通的噪音」。為了達到這個目的，「在大約30個德國城市……展開宣傳，主要是舉辦關於清除噪音的科技性演講。廣播、科技雜誌和日報將支持無噪音一周活動的開展」[110]。然而，雖然動用了廣播和專業期刊展開宣傳，還成立了一個專門委員會，舉辦了大型活動，但是由於噪音問題牽涉到具體的工作程序和專業機械設備，所以收效不大。

  1935年10月28日至11月9日，全國範圍內開展了「好燈光—好工作」活動。根據工商業監督局的報告：「僅僅在1934年，就有3631起技術事故與照明差有關，如掉入坑或井中，撞到機器上」；企業的照明情況急待改進，「在大型企業較多的地區，照明情況差的企業占72%，情況好的占28%，而其他地區的比例是90比10」。到1935年12月10日為止，勞動陣線舉辦了231次大型宣傳會，共有30萬人參加，590家企業立即改善了照明情況，另外500家答應稍後辦理。[111]

  據官方統計，到1936年末，全國超過1.9萬家企業在「勞動之美」的督促下參加了改善勞動條件的活動，總投資額達到2億馬克。[112] 1936年德意志勞動陣線非常自豪地宣布，它在「勞動之美」綱領範圍內修建了2.4萬個盥洗室和更衣室，1800個新飯廳，1.7萬座工廠花園和3000個工廠運動場。[113]這些活動在一定程度上改善了工人的勞動條件，食堂擴大了，重新設立了更衣室，盥洗室里掛上了毛巾，裝了熱水壺，工廠四周鋪上了綠化帶。但是也有工人抱怨企業主讓工人利用下班後的時間額外勞動，又不支付加班工資。比如好希望冶煉廠杜塞道夫分部建造了一個游泳池，施工費用「大約為7000到8000馬克」，一些工作是追隨者無償完成的，他們在「業餘時間拿起鋤頭和鐵鍬，裝點醜陋的工廠空地，鋪設綠地」。但是在納粹分子看來，這種附加勞動是新的社會關係的體現，「我們用工友關係取代了階級鬥爭，這個游泳池也是在這種思想中建成的，在過去的制度下，這是件永遠不可能辦到的事」[114]。

  隨著德國經濟進入「四年計劃時期」，組建「企業共同體」的工作也發生了一些小的變化，主要表現在勞動督察官的名稱、任務和辦事機構等方面。從1937年4月1日起，該職位改名為「國家勞動督察官」（Reichsteuh?nder der Arbeit，本書仍簡稱「勞動督察官」），以突出其代表國家的權威身份和地位。當時，勞動力短缺現象日益嚴重，很多行業和地區的企業主都要求公開增加工資來吸引勞動力，追隨者則通過降低效率甚至怠工的方式發泄不滿，勞動紀律越來越渙散，有的甚至整天都不上班。因此，勞動督察官的任務不再是擔心工資過低，而是要避免勞動力流動和工資過度增長。當時他們採取的措施分別為延長解約通知期、規定行業最高工資、清查集體合同並控制企業規章。延長解約通知期是為了限制就業者跳槽。1936年12月22日，四年計劃辦公室頒布名為《關於防止違法解除勞動關係》的四年計劃執行條例，指出「鋼鐵業、金屬業、建築業、磚廠和農業最缺乏技術工人」，規定「企業主可以在工人或職員違法提前解除勞動關係時，扣押其勞動手冊，直到合同期滿為止」。[115]幾天後，12月30日，勞動部長向勞動督察官發出「防止毀約」的通知，要求後者立即開始檢查鋼鐵、金屬和軍火企業中的集體規章，目的是「查看哪些企業的解約通知期能夠延長」，要求「實現最少4周的解約通知期」（此前一般為1—2周），目的在於「把這些行業的就業者束縛在崗位上一段時間」。薩克森的勞動督察官把大部分行業的解約通知期延長到3個月，引得其他地區紛紛效仿。

  隨著勞動督察官任務加重，他們不斷要求擴大辦事機構。1936年8月，勞動部長正式下令，規定工商業監督局與勞動督察官合作，自1937年4月初起，工商業監督局人員可以作為「勞動督察官的委託人」聽命於後者。1939年1月，又公開引入勞動督察官的委託人制度，將勞動督察官的經濟轄區分為3—5個管理區，全國共設54個管理區，每個管理區由一名委託人負責，通過這種方式來監控工資和勞動條件。1939年8月，勞動督察官的辦事機構進一步擴大，連各地勞動局長也成為其委託人。到最後，該系統發展成為擁有近4萬名工作人員的龐大機構。[116]勞動督察官的執行手段也得到加強。將1938年6月25日《工資制定條例》與《國民勞動秩序法》相比，以前企業主在多次違反勞動督察官的規定時才會受到處罰，而現在企業主只要一次違規就會受到處罰，處罰的形式也可以直接上升到「監禁」，並不需要「情節特別嚴重」的限定。