「需要幫助嗎」，讓下屬時刻覺得你心裡有他

  1943年，美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在其作品《人類激勵理論》中，首次提出了需求層次理論。該理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、愛和歸屬感需求、尊重需求和自我實現需求。

  馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的重要理論之一，不但在心理學領域占據極高地位，在企業管理中也極具實用價值，可以幫助管理者洞察員工的深層需求，抓住員工的痛點。

  在馬斯洛需求層次理論中，愛和歸屬感需求位居第三，僅次於保障人類生存的生理需求與安全需求，其重要程度可見一斑。物質條件日趨豐富的當今社會，人們已經滿足了口腹之慾，企業管理者要想更好地激發員工的工作熱情，提高團隊的凝聚力與競爭力，就必須從情感入手，關懷每一位員工，從而牢牢地抓住員工的心。

  夢露剛畢業參加工作，是保險公司的一名銷售人員。入職之初她信心滿滿，立志要成為一名優秀的保險銷售員。但僅僅過去三個月，夢露就向上司遞交了辭呈。同事們感到很不解，便追問夢露辭職的原因。

  原來，夢露因為剛走出校園缺少工作經驗，對保險業務與銷售技巧都不甚了解，所以工作起來有些吃力，但她的上司只關心出單數量與成交保險的金額，從不主動詢問工作中是否有困難。

  一天部門聚餐，夢露的同事兼室友調侃說：「夢露半夜說夢話都在跟客戶談生意，絕對算得上是公司的勞模了。」

  誰知，上司面無表情地接話道：「那一定是平時工作不努力，該完成的業績沒完成。如果平時工作上點兒心，哪裡用得著去夢裡當勞模呢。」

  聽了上司的話，夢露心裡十分難過。在實際工作中確實遇到不少困難，她都很努力地去克服了。畢竟經驗不足，工作進展依然落後於那些任職很久的同事。但上司非但沒有認可自己的努力，及時鼓勵並給予幫助，反而站在一旁說風涼話，否定自己的付出，這讓她覺得很寒心，才提出了辭職。

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  馬雲曾說過：「大多數員工選擇離開公司無非兩種原因：一是錢沒給到位，二是心受委屈了。」如果夢露的上司能夠在她遇到困難時主動詢問是否需要幫助，或者在她傾訴苦惱時表示關懷，就不會導致她心灰意冷地提出辭職。

  關懷員工是每一位管理者的必修課，其重要性已經人人皆知，但關懷方式卻需要一一細說。管理者若想讓每一個員工都能感受到真切的關懷，除了加薪升職等物質獎勵外，還需要掌握溝通的技巧，在語言交流時讓員工感受到溫暖。

  在溝通中關懷員工，說易不易，說難不難。因為員工背景不同，性格各異，所以對情感的訴求各不相同，因此關懷方式也就千差萬別。但關懷的核心只有一點，那就是真誠。只要管理者肯花精力去真誠地了解員工，從細微之處入手，必定能夠「以真心換得真心」，讓員工感受到重視，更加賣命去工作。

  比如，當員工向你請病假時，管理者不要先問「休病假時的工作誰來接替」，而是要先詢問「身體感覺如何，是不是需要幫助」，且最好能夠幫員工安排好後續工作，讓員工安心養病，早日養好身體精力充沛地回到工作崗位上來。

  再比如，當管理者察覺到員工情緒低落、鬱鬱寡歡時，不要被動地等待員工向你尋求幫助，最好能主動詢問下屬是否遇到了麻煩。若下屬因為工作問題而苦惱，就可以在工作中為其進行一些合理地調整，或給出有建設性的建議；若下屬因為個人原因而難過，也可以儘自己所能在生活中給予一定的幫助。

  每個公司都少不了女性員工。當管理者發現女下屬懷孕時，應該給予其更多的關照，因為女性在懷孕期間心理更加敏感，情緒波動更大。如果遇到緊急情況，必須需要懷孕的女下屬周末加班，管理者可以先發個信息詢問其身體是否方便。如果女下屬沒有及時回覆信息，管理者也不可大發雷霆，而應該趕緊安排其他頂替人選。事後，面對未能及時趕到公司加班的充滿自責的女下屬，管理者也不要有任何的追究言辭，而應該大度地告訴對方：「別擔心，事情已經解決了。平時一定要多注意身體，有困難就說出來，大家一起解決。」

  只要管理者以真誠的心去對待每一個員工，針對不同的員工採取不同的關懷方式，讓員工在團隊中真切地感受到家的溫暖，就可以收穫員工對自己的擁戴與支持，更可以激發員工的主人翁意識，讓員工把工作中的事情當作自己家的事情，全力以赴調動一切資源去完成任務。

  帶人如帶兵，帶兵要帶心。所以，管理者必須學會以高情商的溝通方式去洞察員工的內心需求，將「以人為本」的員工關懷理念貫徹到人力資源管理體系中。只有這樣，才能讓員工的工作態度、行為與績效得以改善，讓企業在同行業競爭中始終占據一席之地。