任職資格文化：華為人生坐標系

  前文講到了很多幹部提拔時的基本條件，比如個人素質，業績加成，艱苦奮鬥，幹部部關注等等。

  不過，幹部提拔還有一個非常重要的必要條件——任職資格。

  「任職資格」這個詞彙在前文已經出現過，其含義就是對華為現有的在職員工按照工作能力的高低進行分級。對工作能力進行分級的好處在於給每個人指明內部發展通道。

  早期華為的分級首先要給每個員工一個清晰的坐標系，坐標系的簡單構成，就跟我們平時說家庭住址是一樣的。家庭住址先說省，再說市，後說區，最後說街道辦。那麼同理，華為員工自報家門，先說族，再說類，後說子類，最後是職位。比如說客戶經理吧，某個系統部客戶經理的定位，可能就是「營銷族——銷售類——客戶經理子類——客戶經理B」。當然客戶經理所屬的營銷族只是華為內部員工「五族」之一，包括營銷族在內的華為「五族共和」，就是管理族、營銷族、專業族、技術族、操作族。這樣一來，族以下，就分出了各種名目的類以及子類，於是每一個華為人，也都在華為這個小宇宙中找到了自己的坐標。

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  坐標系，只是對你的現職位進行了精確定位，這個定位顯然是靜態的。那麼如何來體現你在華為內部的發展，也就是如何定位你的動態坐標呢？

  這就是華為任職資格需要解決的事情了。

  華為任職資格體系，因其鮮明特徵，而被稱為「五級雙通道」。

  為什麼叫作五級呢？因為華為的各個部門的各個工種，基本上都被分成了五個級別。五級之中，最基礎的兩層被稱為級別1和級別2，從級別2開始再往上，就又出現了變化。因為能夠順利到達級別2並超越級別2的員工，一定已經在華為供職了一定的年限，所以對於華為公司來講，就需要考慮這些老員工的個人職業發展路徑問題。於是，級別2之上，任職資格之路出現了兩個通道——管理線和技術線。管理線的代號是「A」，級別2之上就出現了3A-4A-5A的差別，以此類推，技術線這個通道上就出現了3B-4B-5B的差別。管理線和技術線放在一起，就被稱為「雙通道」。

  走技術線的華為人，往往會在內部被尊稱為「四級專家」和「五級專家」，當然，出於對技術專家們的無上寵溺，研發類崗位並沒有被「五級雙通道」的大框架所限制，他們還設有研發六級專家和七級專家。

  實際上，任職資格的同一級別之內，還有「等」的差別。比如同樣是剛入職新員工的一級，就又被細分成了A/B/C三等。華為的任職資格考核，一般在一年中會有兩次升級（等）機會。如果你是個新員工，而且你在剛剛第一個任職資格分級中表現不佳，那麼恭喜你，很有可能第一次任職資格你就會被定位為1級C等。但是這個時候你也不要灰心喪氣，因為畢竟每年有兩次任職資格考核機會。這次表現不佳，下次還能追回來，而且如果你的表現足夠優秀，甚至可以跨等。比如從1C直接跳到1A，這樣一來，你的任職資格之路就可以加速了。

  說穿了，任職資格是對你的崗位能力的一種評定，這個評定原則上並不和你的薪水掛鉤，僅僅體現的是你的業務能力，並且和現在的職務以及將來的職務相掛鉤。這樣一來，任職資格就有點類似於軍隊上的軍銜。比如說，正常來講，軍隊上在任命師長的時候，如果被任命人只是個少尉、中尉，那肯定是行不通的。所以，只有那些業務能力過硬的華為人，才會更快地在任職資格中升級升等，並在隨後的提拔中順利通過組織考察。所以，任職資格就是你在華為代表你的能力的硬指標，也就是你在華為的「軍銜」。

  每年兩次的任職資格考評，在組織形式上類似於答辯。

  一般會有一個或兩個級別相對較高的華為人組成的任職資格評審團，評審團再對下一級員工進行考評。考評的標準，一般分成四個方面：素質、知識技能、操作規範、應負責任。被考評的員工，一般需要根據這四個方面的要求準備材料。同時，還要有一些其他硬體條件。比如，我們在前文曾經提到過的在華為W3發表過的論文。

  如此正襟危坐、繁文縟節的任職資格方式，其實有時候會影響對於人才的提拔速度。還是拿軍隊舉例子，如果在革命戰爭年代，有個楊根思似的基層超級戰鬥英雄出現，在戰爭最為激烈的時候，迫切需要提拔這樣一位同志做高級幹部，但是如果楊根思本人的軍銜還不夠提拔，那怎麼辦呢？對於這樣的疑問，華為同樣給出了「火線提拔」和「破格提拔」的綠色通道。比如，先任命後補任職資格，而且如果有必要，後邊補任職資格的時候可以連續跨等。

  如此一來，華為的幹部任命工作，就有了自己獨特的運作模式，並且華為在過去的很多年中，一直在十分嚴格地踐行著這套標準。

  任職資格，為華為這些年來人員團隊的穩定，提供了最重要的組織保障。