第三百二十五章 沈舒決定讓一步

  「哈哈，如果咱們能夠成為江城直播行業的黃埔軍校，那也是好事啊，說出去名頭多好聽啊！」沈舒笑呵呵的說道。

  李琳涵說：「你心態倒是好，到時候員工都走光了，我看你怎麼辦！」

  沈舒說：「這裡你要搞清楚一個問題，員工為什麼會走光？以及咱們的核心競爭力是什麼？」

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  李琳涵沒明白。

  沈舒就解釋了起來。

  首先員工走，就兩點，要麼是乾的不開心，要麼是待遇不夠。

  前者主要是企業文化的建設，以及員工和企業之間是不是能夠腦電波匹配到一起。

  並不是說優秀的企業和優秀的員工就能在一起，比如三國時，曹操優秀，陳宮也優秀，但這倆人腦電波就不對路，一開始在一起，後來就分道揚鑣了。

  這些是有一系列的相關建設的，包括怎麼樣的福利待遇去提升員工對企業的認同度和自豪感。

  這些沈舒都是照抄金恆科技的，很簡單，也很有效。

  昨天唐耕墨雖然說金恆科技每天都有上百人離職，但對於十幾萬人的企業來說，這個比例其實是很小的。

  而且離職的大多數都是工作時間在一年內的，但凡多工作幾年，離職率都很低的。

  這是因為工作幾年後，雙方的契合度就越來越高。

  特別是金恆的一系列福利和待遇，更是讓員工有自豪感。

  舉個例子，前陣子江城大規模給市民做健康信息採集，結果系統直接崩潰了，當是就是金恆的技術員出馬把這件事解決的。

  事後金恆的員工就特別有自豪感。

  外面有諮詢公司做調研，想要讓金恆的核心員工跳槽，薪資提升幅度在50%以內都是沒有吸引力的，有的甚至要提升到100%才願意跳槽。

  也就是說在金恆一年拿二十萬，外面即便開到三十萬，員工都不一定會跳槽。

  至於待遇的話其實沈舒不是特別擔心，因為她給錢是很大方的，基本上就只是留下企業後續的發展資金，別的她是都願意分出去的。

  別的企業挖人，那也是為了賺錢的，如果他們給出更高的待遇，那根本就是賺不到錢。

  當然，最關鍵的一點就是核心競爭力。

  這可以是產品，也可以是人。

  其實很多小公司，核心競爭力就是老闆本人，老闆能幹一點，有特長之類的，他就不怕別的員工走完，因為他自己都能幹，招人只不過是自己忙不過來。

  墨舒科技也是如此。

  包括「順口溜」直播模式，都是沈舒提出來的。

  她是核心競爭力，所以完全不怕員工跑掉。

  李琳涵搞明白之後，嘆了口氣，說道：「我就是心裡不爽，她這個月都賺到十萬了，對方公司能給她多開多少錢啊？就為這點錢，就背叛了咱們！」

  沈舒其實也是不開心的，但她現在只能安慰李琳涵：「算了，算了，你看她現在人氣不也沒多少嗎？」

  說到這，李琳涵才開心：「我倒要看看，人氣沒多少，他們急不急！」

  急！

  當然急了。

  挖玉靜過去的是一家剛剛涉足直播行業的公司，公司之前是做微信公眾號的，覺得直播帶貨賺錢，就開始搞了起來。

  其實這也難怪，一般成熟的直播公司，很少去直接挖人的，因為他們的相關負責人是有自己的一套玩法，也堅信自己的能力。

  會去挖人的，基本上就是新入場的玩家。

  他們也很捨得花錢，直接給玉靜開了四萬一個月的底薪，另加上直播帶貨銷售金額百分之十的流水。

  這待遇是相當牛了，一般直播公司只能從廠家那邊拿到銷售金額的百分之二十作為提成，這一下就直接給了玉靜一半。

  玉靜之前就在想，老娘我在墨舒，一場直播下來，少的時候有八九萬，多的時候十四五萬的銷售額。

  取個整，就算十萬塊，一個月三十場下來就是三百萬，百分之十就是三十萬。

  加上底薪，一個月三十四萬。

  不比在墨舒科技拿十萬爽歪歪？

  但是，幾天下來，每場直播就只有六千人左右看，銷售額更是一萬塊都不到。

  玉靜甚至都每天播兩場了。

  但這也就兩萬塊的銷售額，直播公司拿到的佣金也不過就是四千塊錢。

  按照這樣算下去，直播公司一個月下來不過才十二萬，這裡面還有六萬要給玉靜當獎金，四萬給玉靜當底薪。

  最後落在直播公司上不過兩萬塊。

  但直播不止是有玉靜的待遇，還要有場控，還有運營人員，還有辦公成本，以及各種設備。

  也就是說，這幾天，直播公司一直是在虧本養著玉靜。

  按照直播公司之前的測算，玉靜起碼一個月要有一百五十萬的銷售額，才能打平，注意只是打平，還不賺錢呢。

  但現在相差太遠了。

  於是壓力就給到了玉靜。

  玉靜想了想，說道：「我覺得可能還是話術的問題！這樣，我把墨舒科技的運營挖來，之前的順口溜話術都是他寫的，可棒了！放心，我和他關係很好的，我開口了，他肯定過來，但是你們肯定要給他加錢的！」

  「加錢沒問題，只要你能挖來！」領導信誓旦旦的說。