七、職位分析

  職位分析是人力資源管理中的一個概念，在這裡我們就這個概念的相關基礎知識作簡單介紹。

  （一）什麼是職位分析

  一個組織從設立開始就會產生一系列工作任務，這些任務需要一些特定的人來完成。職位分析就是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或者職責、權力、隸屬關係、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規定，並確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。職位分析的結果是產生職位說明書和職務描述與規範。

  

  （二）職位分析有何用

  職位分析是人力資源管理的基石之一，是開展人力資源管理工作的基礎。現代人力資源管理中，職位分析是人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作的基礎和前提，只有做好了職位分析與職位設計，才能為有效完成企業設計組織機構、制訂人力資源規劃、人員招聘、員工培訓和發展、績效管理、薪酬管理等工作提供依據。

  （三）職位分析該怎麼做

  職位分析工作一般通過幾個步驟實施：準備階段、調查階段、統計分析階段、總結撰寫階段、運用與改進階段。各階段內容主要包括：準備階段主要是成立工作小組，獲得公司各部門支持；明確目標、計劃，對小組成員進行相關知識培訓；確定調查對象；進行資料分析，獲得調查對象的基本信息，記錄需要解決的主要問題；分解問題，確定各環節難度。調查階段主要是確定訪談提綱，形成標準的訪談問卷；確定需要現場觀察的環節；正式進行調查、收集信息，做好完整的訪談記錄。統計分析階段主要是匯總整理獲取的信息；將整理的資料與準備階段確定的問題比較，確定是否進行下一步訪談、觀察；歸納出各職位的關鍵要素，考察職位設置的必要性、合理性；分析人員能力與職位要求吻合情況。總結與撰寫階段主要是根據統計分析結果對部門職位進行優化設置；科學配置人員；根據結果修訂職位說明書；撰寫總結報告。運用與改進階段主要是將職位說明書與實際工作結合運用；反饋信息並隨時修訂完善職位描述、職位說明書。

  （四）對職位分析的理解有什麼誤區

  1.實用主義

  職位分析不是單純運用技術工具，如問卷調查、行為訪談就可以做好的，更重要的是要有一個具體的理念作為指導，方能有的放矢。

  2.結果導向主義

  認為職位分析的成果體現在職位說明書上。事實上，如果在職位分析的前面幾個階段未充分展開、優化程序與深入溝通，將很難保證結果的質量和被員工接受。

  3.形式主義

  認為做出職位說明書就完成任務了。事實上，職位分析之所以成為人力資源的基礎工作，主要因為各個模塊在實際操作中均離不開它的有力支持。

  4.現實主義

  認為職位分析就是如實描述出該職位現在的情形。實際上，工作流程、組織架構的分析是依據企業的發展戰略而來的，如果不關注企業戰略則必然出現職位說明書一經完成就不適合企業發展需要的情形。值得注意的是，職位分析不是針對個人的分析，不是對人員任免、調整薪酬的分析，不是一次績效評估。