一、職業選擇理論
2024-08-14 21:19:04
作者： 赫崇飛
職業人常常根據職業做出選擇，也就是人與職業匹配。其中最有代表性的就是帕森斯的人職匹配理論、佛隆的擇業動機理論和霍蘭德的人業互擇理論。
（一）帕森斯的人職匹配理論
特質因素論是最早的職業指導理論，也是用於職業選擇與職業指導的經典性理論，1909年美國波士頓大學教授弗蘭克·帕森斯（Frank Parsons）在其《選擇一個職業》的著作中提出了人與職業相匹配是職業選擇焦點的觀點。這一理論的基本假設是：個人和職業都有穩定的特徵，而適當的職業選擇就是要在這二者之間進行匹配。帕森斯明確闡述了職業選擇的三大要素：①特質，即應清楚地了解自己的態度、能力、興趣、智謀、局限和其他特徵；②因素，即應清楚地了解職業選擇成功的條件、所需知識和在不同職業工作崗位上所占有的優勢、劣勢、機會和前途；③上述兩者的平衡。
根據這個理論，帕森斯提出了職業選擇的三大原則。
原則一：了解自我。即對自我進行探索，包括了解個人的興趣、能力、資源、優勢、劣勢等。
原則二：了解工作。了解職業的能力素質要求、知識經驗、工作環境、薪酬、晉升機會及發展前途等。
原則三：匹配。將上述兩類資料進行綜合併找出與個人特質匹配的職業。帕森斯認為個人選擇職業的關鍵就在於個人的特質要與特定職業的要求相匹配，只有這樣，個人才能更加適應職業，並使個人和用人單位同時受益。
帕森斯的理論內涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業崗位的需求條件的基礎上，將主客觀條件與社會職業崗位（對自己有一定可能性的）相對照、相匹配，最後選擇一個與個人匹配的職業。
職業與人匹配可分為以下兩種類型：
（1）條件匹配。例如，需要專門技術和專業知識的職業與掌握該種特殊技能和專業知識的擇業者相匹配；又如，髒、累、險等勞動條件很差的職業，需要與吃苦耐勞、體格健壯的勞動者相匹配。
（2）特長匹配。例如，具有敏感、易動感情、不守常規、個性強、理想主義等人格特性的人，宜於從事審美性的、自我情感表達的藝術創作類型的職業。
帕森斯的人職匹配理論是用於職業選擇、職業指導的經典理論之一。這一經典原則，至今仍然正確、有效，並對職業生涯管理、職業心理學的發展具有重要的指導意義。
（二）佛隆的擇業動機理論
美國心理學家佛隆在1964年出版的《工作和激勵》一書中，提出了解釋員工行為激發程度的期望值。期望理論的基本公式為：
F=V×E
其中，F——動機強度，指積極性的激發程度，表明個體為達一定目標而努力的程度；
V——效價，指個體對一定目標重要性的主觀評價；
E——期望值，指個體對實現目標可能性大小的評估，即目標實現概率。
員工個體行為動機的強度取決於效價大小和期望值的高低。效價越大，期望值越高，員工動機行為越強烈，就是說為達到一定目標，將付出更大努力。如果效價為零乃至負值，表明目標實現對個人毫無意義，甚至給個人帶來負擔。這種情況下，目標實現的可能性再大，個人也不會產生追逐目標的動機，不會對此有任何積極性，付出任何的努力。如果目標實現的概率為零，那麼無論目標實現意義多麼重大，個人同樣不會產生追求目標的動機。
佛隆將這一期望理論用於個人的職業選擇行為，具體化為職業動機理論。該理論的應用，即個人如何進行職業選擇，可分為以下兩個步驟：
第一步，確定擇業動機。用公式表示：
擇業動機=職業效價×職業概率
在公式中，擇業動機表明擇業者對目標職業的追求程度，或者對某項職業選擇意向的大小。職業效價指職業者對某項職業價值的評價。職業概率是指擇業者獲得某項職業可能性的大小。
職業效價取決於：①擇業者的職業價值觀；②擇業者對某項具體職業的要素，如興趣、勞動條件、工資、職業聲望等的評估，即職業效價=職業價值觀×職業要素評估。
職業概率的大小通常取決於四個因素：（1）某項職業的社會需求量。在其他條件一定的情況下，職業概率同職業需求量成正相關。（2）擇業者的競爭能力，即擇業者自身工作能力和求職就業能力。競爭力越強，獲得職業的可能性越大。（3）競爭係數，指謀求同一種職業的勞動者人數的多少。在其他條件一定的情況下，競爭係數越大，職業概率越小。（4）其他隨機因素。因此，職業概率=職業需求量×競爭能力×競爭係數×隨機性。
擇業動機公式表明，對擇業者來說，某項職業的效價越高，獲取該項職業的可能性越大，那麼，擇業者選擇該項職業的意向或者傾向越大；反之，某項職業對擇業者而言其效價越低，獲取此項職業的可能性越小，擇業者選擇這項職業的傾向也越小。
第二步，比較擇業動機，確定選擇的職業。擇業者對其視野內的幾種目標職業，進行了價值評估和獲取該項職業可能性的評價，在測定對幾種職業的擇業動機基礎上，橫向進行擇業動機比較。擇業動機是對職業的全面評估，已經對多種擇業影響因素進行了全面考慮與利弊得失的權衡。一般來講，多以擇業動機分值高的職業作為自己的選定結果。
例如，在勞動者面前有A與B兩項職業，對兩項職業的效價和職業概率做了如下評估（見表1-1）。
表1-1 勞動者的擇業動機要素評估
對A職業擇業動機=效價（A）×職業概率（A）
即40=50×0.8
對B職業擇業動機=效價（B）×職業概率（B）
即30=60×0.5
經過權衡，結果對A職業擇業動機（40）大於對B職業擇業動機（30），於是傾向於選擇職業A。
（三）霍蘭德的人業互擇理論
美國職業指導專家約翰.L.霍蘭德（John L Holland），在20世紀60年代以自己從事的職業諮詢為基礎，通過對自己職業生涯和他人職業發展道路的深入研究，引入人格心理學的有關理論，經過多次補充和修訂，形成了一套系統的職業設計理論，其內容包括個性和職業類型的劃分、職業分類、類型鑑定表等。
他將職業選擇看作個人人格的延伸。他認為，職業選擇也是人格的表現。同一職業團體內的人有相似的人格，因此對很多問題會有相似的反應，從而產生類似的人際環境。
1.主要觀點
霍蘭德認為，職業生涯選擇是個人人格在工作世界中的表露和延伸，某一類型的職業通常會吸引具有相同人格特質的人，而具有相同人格特質的人對諸多生活事件的反應模式也是基本相似的，他們創造了具有某一特色的生活環境（工作環境）。在同等條件下，人和環境的適配性或一致性將會增加個體的工作滿意度、職業穩定性和職業成就感。
霍蘭德職業性向理論的基礎主要由四個基本假定組成。第一，大多數人的人格特質可歸納為六種類型：現實型、研究性、藝術性、社會性、企業性、傳統性；第二，職業環境也可區分為上述六種類型；第三，人們總是會尋找那些適應自己個性、發揮自己技能與能力、體現自己價值以及能令自己愉快的職業；第四，一個人的行為表現是職業環境類型和人格類型相互作用的結果。
2.人格類型
人格類型與職業環境的六種類型，可分別用其第一個英文字母R、I、A、S、E、C來代表（見表1-2）。
表1-2 六種類型的勞動者與相適應的職業的對照表
3.霍蘭德六種人格類型之間的關係
無論是人格，還是職業的六種類型，都不是並列劃分，界線清晰的。這六種類型按現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型、傳統型的順序圍成一個正六邊形（見圖1-2），存在三種關係：相鄰、相隔、相斥，三種關係在一致性上由高到低，再到相反。
職業生涯規劃就是要尋求這種人格與職業類型的適配性或高一致性，即最理想的情況就是現實型的人進入現實型的職業。這樣，個人在職業生涯中就能獲得職業滿足感、持久性和職業成就。
社會上人的人格種類繁多，以上六種類型無法完全概括，而且各種類型彼此並非完全獨立互斥，一個人不可能只屬於某一種類型。霍蘭德以一個六邊形形象地闡述了六種人格類型之間的關係（六角形三字母碼）（見圖1-2）。六種人格類型占據了六邊形的六個角，各角間相鄰類型彼此間具有較高的一致性，即相鄰兩種類型間有一定的共同特點。而相隔一角的類型之間一致性較弱、相對角之間的類型一致性最弱。以社會型與現實型為例，社會型的人喜歡幫助別人，在團體中工作，看重人際間的互動。現實型的人則偏好用機器來工作，而不喜歡以人群為工作的對象。
其實霍蘭德理論和帕森斯理論並無本質的區別，都強調職位與職位上的人之間的適應性，只是霍蘭德理論的分類更細緻。
圖1-2 六種類型關係