用基本工作法建立國際標準制度

  每個企業的員工都有自己的業餘活動，這也是一種文化，如很多單位的員工業餘時間喜歡喝茶聊天，聚集在一起打麻將；有的企業員工下班或者周末喜歡在一塊唱KTV。華為人的業餘活動卻與眾不同，據華為員工透露，他們在工作之餘的樂趣是：晚上加班餓了，大家就到公司旁邊的小餐館，點上幾碟便宜的小菜，再來一碗麵條，多數情況下，總是工資較高的領導埋單；工作累了，拿出辦公桌下面的床墊睡上一覺，醒來後發現身邊多了一位上了年紀的人，沒準那人就是任老闆；業餘時間，大家還會經常一起租個場地踢場足球，包一個電影院看場電影。在任正非看來，業餘活動是調節、放鬆，是為了更好地投入工作，而不是放縱自己，讓自己沉迷於低級趣味之中。

  從1996年年初開始，華為公司開展了《華為基本法》的起草活動，華為開始逐步引進世界級管理體系。同年，華為員工超過5600人，新招入的本科畢業生超過700人。華為聘請人民大學6位教授，耗時3年，8易其稿出台了第一部企業管理大綱《華為基本法》，對華為文化、價值觀以及未來戰略做出第一次系統的思考，建立初級的價值評估與分配體系（薪酬制度），並從日本引入「合理化建議制度」等。此3年可以視為管理變革的前奏。

  《華為基本法》總結、提升了公司成功的管理經驗，確定華為二次創業的觀念、戰略、方針和基本政策，構築公司未來發展的宏偉架構。華為人依照國際標準建設公司管理系統，不遺餘力地進行人力資源的開發與利用，強化內部管理，致力於制度創新，優化公司形象，極力拓展市場，建立具有華為特色的企業文化。華為的企業文化的核心部分可以概括為：團結協作和艱苦奮鬥。在任正非看來，能力再強的人，如果沒有團隊精神，只會單打獨鬥，那麼他在華為也是不會有前途的。

  《華為基本法》歸納了華為公司發展的經驗，也是規劃公司未來發展的綱領性文件，每一個高中級幹部必須認真學習，結合自己的工作寫出心得體會，教育自己和教育別人。一定要認真自學，任何一個想進步的基層幹部與員工，都必須積極地學習、領會。《華為基本法》是華為企業文化的精髓，是公司上下形成最佳合力的基礎。不領會基本法的深刻內涵，不會潛移默化地引導自己部門員工的幹部，不允許進入中高層，華為決不允許管理層出現夾心餅乾。同時，華為堅決反對機械地照搬條文和形左實右的作風，這是不盡心盡責的表現。

  

  管理是一門很寬泛的藝術，不僅需要企業管理者掌握藝術的精髓，同時也需要企業管理者避免藝術的誤區。以下幾個誤區是管理者平時需要注意的：

  （1）把關心下屬等同於小恩小惠。這一現象在中層管理者中相當普遍，一些中層管理者通常會覺得，自己沒有對下屬進行加薪、晉升等的權力，只有靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。但是小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，卻無法長久地管理好下屬。需要注意的是，小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價的，這會對自己產生很多不利的影響。

  （2）不關心、不理解下屬的「心聲」。很多管理者習慣於對下屬發號施令，把下屬當機器而不是人，以為員工也該像軍人那樣把「服從就是天職」當成使命，從來不認真分析、疏導下屬存在的困難和「牢騷」，甚至把下屬的訴求一棍子打死，非要把所有人都打入自己設定的模子裡去。這樣只會使下屬的怨氣積少成多，還有可能像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動盪就在所難免。

  （3）對下屬有求必應。對於下屬合理的要求可以適當滿足，但這並不意味著要滿足不合理的要求。作為主管，只能儘量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，也不利於公司。

  （4）說空話，開空頭支票。每個下屬都會希望獲得加薪和晉升，管理者應該抓住他們的這個需求進行激勵，但是不能輕率許諾。成熟的公司都有一套關於薪金、晉升的規定和程序，並不是個人能隨意更改的。一旦許諾落空，就會在下屬面前威信掃地。激勵下屬的方式不止一種，比如在上司、同事面前誇讚你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。如果你已經做出了承諾，而由於情況發生變化，以致無法兌現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉並坦誠地告訴下屬不能兌現的緣由，以求得到下屬的諒解。