前 言

  不畏浮雲遮望眼，吹盡狂沙始到金。2016年，全球政治經濟環境黑天鵝群飛，我們始終堅持戰略聚焦，厚積薄發，實實在在為客戶創造價值，公司銷售收入預計將達到5200億人民幣，同比增長32%。

  ——華為《2017年新年獻詞》

  本章節來源於𝖻𝖺𝗇𝗑𝗂𝖺𝖻𝖺.𝖼𝗈𝗆

  作為中國最有思想，最有號召力、領導力和影響力的頂級企業之一，華為已經成為中國本土企業家競相學習的標杆。自1987年創辦以來，短短30年的時間裡，華為已成為世界通信設備產業的領先企業，隨著網際網路技術革命的進程加速，華為也正以驚人的成長速度「逆勢上行」，這個充滿「狼性」的團隊，不僅「三觀」正，在中國市場上有自己的布局，在全球範圍內的競爭力也極具張力！這不能不引起人們的關注。英國《經濟學家》認為：「華為的崛起，是外國跨國公司的災難。」美國《時代周刊》驚呼：「這家公司已重複當年思科、愛立信這些卓著的全球化大公司的歷程，如今這些電信巨頭已把華為視為最危險的競爭對手……」

  華為的成就無須多言，華為的低調更是讓人們對其產生了強烈的好奇心。在瞬息萬變的網際網路時代，網際網路思維顛覆了很多傳統的行業，而華為不僅沒有被顛覆，並且一直保持著龜兔賽跑的精神，每年都能保持持續的增長，並成功超越了對手。那麼華為為什麼能在世界高科技領域後來者居上？華為是靠什麼成長起來的？華為員工的執行力為什麼處於業內一流？……很多人都在探索華為的發展奧秘。

  有人說這跟華為仍舊保持著早期艱苦奮鬥的「狼性文化」有很大關係，有人說是因為華為有著良好的人文關懷、科學的執行技術和系統化的激勵機制，還有人說是因為任正非的個人魅力。當然，這些都是華為快速發展的重要因素，但其中有一個關鍵性的秘訣，就是華為獨特的績效管理制度。在業內，華為中基層的精準執行力讓無數的同行企業稱羨，但它們總是無法習得其精髓，其實用6個字來概括，就是「減人、增效、加薪」。

  要減人增效，這是績效管理首要的目標。一個企業最好的狀態是，讓一個人干很多事，不養閒人。比如：4個人的活兒，由兩個人來干，能拿3倍的工資。所以，華為人力資源部經常定招聘需求的時候，第一是一定要搞明白為什麼要招這個人？第二是他獨特的貢獻是什麼？第三是能不能把這個崗位給別人做，給別人加點工資？公司要考慮員工怎麼活下去，要考慮員工的生活質量不降低。員工有錢卻沒時間花，這是企業最幸福的事情。而企業最痛苦的是什麼呢？低工資的人很多，但每個人都沒事幹，一群員工一天到晚有時間卻沒錢。所以，在華為，強制規定必須給核心員工加工資，從而倒推他要完成多少任務。很多企業經常犯一個錯誤：部門績效越差，就越不給員工漲工資。如果工資不漲，優秀員工肯定要走，剩下的都是比較差的。對於中小企業而言，不能像華為一樣每個員工工資都很高，但可以讓核心員工工資高。在這種情況下，核心產出職位的薪酬要增加成為必然。所以，要留住核心員工，給少數優秀的員工漲工資，來倒推任務。

  華為是獨一無二的，不可複製的，但是華為的成功卻是可以學習的，它的成功也代表著中國中小企業的未來發展方向。中國的中小企業都有可能是下一個「狼性」的團隊，學習華為，當然不是學習華為工廠漂亮、資料庫龐大，照搬現在華為的模式，這是沒有任何價值的。關鍵要去研究華為做到1個億時是什麼狀態，做到10個億、100億時又是什麼狀態，在管理體制、組織系統、考核體系、人力資源系統等管理變革是如何突破的。

  為了讓眾多企業經營者、管理者深入了解華為、學習華為，本書站在管理者的角度闡述了華為高效執行力的根本，書中列舉了大量華為案例，全面剖析了華為的績效管理系統，總結了華為30年來的管理智慧與成長經驗。當然，除了獨具特色的績效管理方法外，還涉及華為獨有的危機意識、奮鬥精神、團隊凝聚力以及績效文化，正是這些樸素的管理理念將華為的執行力推向了極致。衷心希望本書，能給您的工作帶來幫助與指導！

  編者2017年11月