神聖的發言權

  20世紀30年代，美國心理學家梅奧在霍桑進行了一系列實驗後，提出了「社會人」假設。他認為，人的工作是以社會的需要為動機的，人們希望管理者能夠滿足自己的社會需要和自我尊重的需要。持這種人性假設的管理者提出了「參與式管理」的形式，它讓員工在不同程度上參與企業決策的研究和討論。

  20世紀50年代的工作生活質量運動的興起為參與管理方式的出現提供了有利條件。一些管理者開始注意到員工在工作中對健康、安全的重視，特別是工作滿意度的問題。20世紀60年代~70年代，歐美一些國家通過立法或政府成立有關組織的方式來關注和改善人們的工作、生活質量。

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  20世紀50年代末期，麥格雷戈等人提出了「自動人」的人性假設，並結合管理上的一些問題將其概括為Y理論。

  麥格雷戈認為，在適當的條件下採取參與式的管理，鼓勵員工為實現組織的目標充分發揮創造力，使人們在與自己密切相關的事務的決策上擁有一定的發言權，能為企業帶來巨大的收益。它在某種程度上滿足了員工自我實現的需要。

  在20世紀80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉·大內，在其著作中首次提出了「Z型組織」的概念。他認為，使員工關心企業是提高生產率的關鍵。因此，企業應實行民主管理，即職工參與管理。

  Z理論的提出是繼行為科學的X理論、Y理論之後，對人的行為從個體上升到群體和組織的高度來進行研究的。這種理論認為，人的行為不僅是個體行為，也是整體行為。Z理論為「以人為本」的管理提供了具體的管理模式。

  因此，所謂的參與管理，是指在不同程度上讓員工和下屬參與組織的決策過程及各級管理工作，讓他們與企業的高層管理人員處於平等的地位，來共同研究和討論組織中的重大問題。員工因為能夠參與商討與自己有關的問題而受到激勵，他們可能因此感受到上級主管對他們的信任，從而體驗到自己的利益與組織的發展密切相關，進而產生強烈的責任感。同時，參與管理為員工提供了一個獲得別人尊重和重視的機會，從而還會產生一種成就感。

  參與式管理隱含的邏輯是，通過員工參與來影響組織的決策，增加他們的自主性和對工作、生活的熱情。這樣，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，因此可以極大地促進組織工作效率的提高。

  參與管理可以讓下屬人員切實分享上級的決策權，因此，它尤其受到年輕一代和高學歷員工的青睞。它不但可以對個人產生激勵，也為組織目標的實現提供了根本的保證。