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用現代化思維來管理企業

2024-10-11 06:38:36 作者: 希文

  總體來看,或者從民營企業發展的過程來看,隨著每一個階段的不同,尤其在中國這樣一個急劇轉型的社會,隨著財富積累的速度越來越快,我們的傳統文化、習慣,包括我們意識形態領域裡沿襲下來的一些說法,會不斷地挑起對「原罪」問題的討論和對「原罪」的再追究。所以在中國,財富的創造和積累,始終潛伏著一些威脅。

  那麼,究竟什麼才是求生之道和解決之道呢?我認為解決這個問題可以從兩個方面著手。一個方面是企業自己在面對這個問題時,要堅持我們曾經提過的「四化」,就是「資本社會化、公司專業化、經理職業化、發展本土化」。用這個「四化」使你的自有資本金得到充實,同時讓公司在一個專業領域形成自己的競爭能力,再培養一個好的團隊,然後認真地經營企業,堅持在本土市場成為強者。我堅信,只要按照這「四化」走,「原罪」的繩結就可以解開。

  ——馮侖《野蠻生長》

  關於企業的原罪,有很多不同的理解。在馮侖的眼中,企業的原罪並不是說在企業成立之初,用不正當的手段來獲取利益,而是企業在成立的時候,由於創立者在經驗、經歷和認識上的局限,會在管理上有很多隻符合企業暫時發展需要,或者本身就跟企業發展不相容的制度和企業文化。這種困境,被馮侖稱為企業的原罪。而隨著社會的發展,這種困境,在新生企業的身上,體現得越來越明顯了。

  為了應對這種困境,馮侖和他的合伙人在經營萬通公司的時候,曾經走過一些彎路,最後通過反省和壓縮企業規模的方式走出了困境。不過,在這個過程中,馮侖不僅找到了戰勝困境的方法,同時也對企業制度的建立進行了思考。其思考的最終結果,就是現代企業要有「四化」,即「資本社會化、公司專業化、經歷職業化、發展本土化」。

  這「四化」是馮侖的經驗之談,也是他給那些創業者提出的忠告。

  首先,「資本社會化」指的是要有一個良好的融資方式,可以通過自己創業前的積累,或者進行小額的貸款,完成自己的初創業,之後,要想辦法通過社會融資來補充自己資金的虧空,比如公司上市等。最要不得的就是依靠借貸來維持企業的發展,尤其是依靠借貸來讓企業實現高速、暴利的發展,那是一條表面看起來很風光但暗處埋藏著陷阱的死路。

  其次,是「公司專業化」,不管幹什麼,第一件要做的事情就是了解,只有了解了才能夠做出正確的判斷,之後是鑽研,讓自己變得專業。當一個企業在本領域達到了專業的程度之後,它也就有了強大的競爭力,不管形勢如何變化,它都能夠保證自己的發展。因為它的專業性決定它在市場上是不可或缺的,這份不可或缺,就是它的強競爭力。

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  第三是「經理職業化」,即要有專業、職業的人才,在人才的運用和培養上,要有一定的規範,有制度性。很多企業創始的初期,都是通過關係維繫的,有親情關係,有朋友關係。這份關係雖然很牢靠,在創業初期也容易形成一股凝聚力,但一旦企業做大了,就會顯露出弊病來。因為沒有一個規範,彼此很難約束,尤其是發生分歧的時候,誰也制止不了誰,矛盾也就產生了。如果有一個職業經理人,或者管理者都用職業經理人的標準來要求自己,從而在公司的管理上形成一套完整的制度,那麼這種情況自然就能避免了。

  最後,是「發展本土化」,所謂的發展本土化,就是要有一塊屬於自己的,並且是自己屬於的範圍。比如一家北京的公司,那麼首先應該想著如何將北京地區的業務做好。之所以這樣,是因為這是本土作戰,有地理優勢。在這裡,風俗人情、市場情況你都了解,自然就更好發展。如果放棄自己熟悉的地域,而直接去其他地方,就要有一個熟悉的過程,在這個熟悉的過程中,可能很多機會就溜走了,這對企業是不利的。

  總之,馮侖眼中的這「四化」,歸根結底就是一個現代化。在當今世界,經濟發展迅速,變化尤其快,因此一定要拋棄某些傳統的思維,用現代化的思維來經營企業。在建立制度上,要人性化,給員工自由度,但又不能散漫;要有效率,讓員工發揮潛能,但又不能給其太多負擔。只有做到這些,才能讓自己的團隊有活力,也有效率。一個有活力、有效率的集體,自然是一個競爭非常激烈的集體。

  萬科集團如今已經成為中國房地產企業的一面旗幟。它能有今天的輝煌,不僅是萬科人奮鬥的結果,更是因為它有一套現代化的管理制度。在制度和發展方面,萬科一直致力於人性化和現代化兩個標準。

  現代化管理的一個關鍵,就是制度至上。這一點在萬科集團體現得很明顯,在萬科,並不要求下級不管何時都要服從自己的上級領導,但卻要求每一個萬科人都必須服從於公司的制度。有了這一標準,也就實現了規範化。當公司的所有人都以制度為自己的行為基準的時候,大家也就對公司有了共同的認識和理解。而完全服從於這一理解,也就可以避免很多不必要的麻煩。比如,一個完全人治的公司,如果彼此之間出現了意見分歧,那麼肯定是無休止的爭論,最後可能會有一方放棄自己的想法,跟對方達成一致。但也有可能造成各自為戰的局面,這樣,大家的勁就無法使在一起了,必然會降低競爭力。可是有一個大家都遵守的制度在,也就有了標準,那麼就更利於彼此達成一致。這樣,力量就更集中。而且,規範化的制度管理,也能讓員工將更多的精力都放在工作上,而不是放在如何跟領導搞好關係上面。

  在人才選用上,萬科也有自己的標準,萬科是人才至上的,他們不僅積極吸引外來人才,也不斷培養內部人才,他們的培訓體系是十分完備的。在萬科,每個人只要努力,只要有實力,就能夠得到相應的回報。這一做法,讓他們實現了人性化。所謂的人性化,就是給員工一種強烈的歸屬感,這份歸屬感不僅有溫馨的氛圍,更有發展的需要。如果一個員工能夠在公司中找到自己的理想,那麼他的歸屬感就很強烈。這樣的公司也就是一家人性化的公司。

  在公司的發展上,萬科也是遵循現代化意識的,即專業。萬科由貿易起家,最後轉行做房地產,雖然跨界,但並沒有放棄對專業的追求。這一點,在轉型的時候就可以看出來,萬科轉型時,其實有好多條路可以走,而且更重要的是,它還有一定的多元發展的機會,但是萬科並沒有選擇多元發展,而是緊盯房地產一行,並立志做到最專業。

  現代化管理是馮侖給民營企業開出的藥方,也是他個人的經驗之談。同時,通過很多企業的發展壯大過程,也證明了這是一條正確的路,是一條可取的路。正是這份對於專業的追求,讓萬科可以領跑房地產行業。因為他們專業,所以很多同期的公司都一個個倒下了,但他們不僅沒有倒下,反而走得更加矯健。這就是專業化的力量。

  不管是萬科的王石,還是馮侖本人,都認識到了現代化的重要性。一個企業,如果想在變化迅速的時代不被落下,一定要具有現代意識。一個管理者,如果讓自己的事業走得更高更遠,那麼也一定要有現代意識。新的時代,對人們提出了新的要求,而我們要做的,就是去適應它。


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