績效考核，人盡其才

  績效考核源於英國的文官制度，早期文官升遷主要靠資歷——不管能力高低，只要有資歷就能逐年晉升。這種陳舊的升遷方式導致文官工作效率極為低下。為了改善這種情況，英國進行了文官制度改革，實行考核制。改革後，文官的工作效率大幅度提升。

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  對今天的上班族來說，不同的考核方式適合不同的公司採用，對員工自身的影響也不相同。

  三星創始人李秉哲把80%的時間用在積聚和培養人才上，其用人特色成為公司文化的重要組成部分。重視人才，教育、培養人才，大膽起用人才是三星一貫的理念。

  三星是韓國最早採用公開招聘制度的公司，被韓國公司界稱為「人才學校」。三星的「人才經營」新戰略是：注重吸納「天才」；善用「個性」人才；敢用奇才、怪才，向全球獵才，為己所用。

  在三星公司看來，擁有天才或天才級的人才是公司發展最為關鍵的地方。三星幾十年如一日地從美、英、法等國家的頂級院校挑選出一大批戰略型人才進行人才儲備。現在三星已經擁有很多世界一流技術水平的天才和一大批成熟的技術支持者。正是這麼多天才才組成今天我們看到的三星商業帝國。

  三星十分喜歡天才。但生活告訴我們，天才往往代表著「個性」。換句話說就是他們「不合群」，在協調方面有很多不足之處。為此，許多公司的領導者為了便於管理，寧願用平庸的、毫無稜角的員工也不願意用一個稜角突出的人。三星則認為，天才的「個性」會使他們對事業極為執著，很有可能成為那個領域的專家，一旦高層管理人員能夠協助他們揚長避短，這樣的人就足以「以一當十」！

  另外，三星還非常樂意聘用奇才和怪才。他們甚至聘用曾經的網絡黑客從事系統的開發工作。這些人不像人們想像的那樣「雙商」和學歷奇高，他們有些甚至從來沒有接受過正規的教育！事實上，三星的很多高管最初所學的專業與現在所從事的職業沒有一點兒關係，但他們最終都能在三星找到自己的位置，以及充分發揮自己能力的平台。

  英雄不問出處，要想公司的發展有所突破，領導者就要注重人的潛力而不是學歷。認可員工的能力會讓員工對公司產生高度的認同，並對公司產生很強的歸屬感，如此，員工就會盡心盡力地為公司付出自己的汗水，使公司的運轉效率發揮到極致。很多公司也正是因為具備這樣的理念和精神，才使自己得到蓬勃發展，甚至能衝出國門，與世界百強公司競爭。