終身僱傭制還能走多遠？

  終身僱傭制屬於日本經濟社會的歷史產物，它也曾對經濟發展發揮過重要作用。然而，伴隨著經濟環境的巨大變化以及該體制自身活力的喪失，其歷史局限性及缺陷也逐步暴露無遺。諸如：它助長了員工的依賴心理而使之缺乏自主創新精神；締造了等級秩序而阻斷了橫向自由勞動市場的形成；導致了論資排輩和企業中高年齡層的人事僵化；使員工喪失了勞動的激情和熱情。因此，如何適應新的經濟環境來實施制度改革與創新，成為終身僱傭制所面對的重要課題。

  20世紀90年代以來，日本企業紛紛以引進績效主義作為僱傭體制制度創新的重點。然而，任何創新都不能脫離其所在環境。在日本，原有經濟環境所附生的相關制度規制仍然事實地存在於社會之中，它們不會也不可能迅速而主動地退出歷史舞台。所以，即便引進了績效主義，但日本仍然不可能創建起像該制度誕生地美國那樣的僱傭體系。因此，當前如何能更好地將績效主義植入終身僱傭所主導的日本社會體制之中，才是當前僱傭體制創新的關鍵。

  在處置績效主義與終身僱傭制的關係上，「佳能模式」堪稱走出了一條獨具特色的創新之路。佳能公司通過引進績效主義來培育企業的競爭精神，它改組了企業內部的管理崗位，徹底廢除了年功序列工資制。然而，佳能並沒有拋棄置於年功序列之上的終身僱傭制。它認為終身僱傭制可以穩定勞動隊伍，使員工安心工作，是仍然適用於日本社會的理想模式。為此，公司提出了明確的改革戰略：「徹底實施績效主義，繼續維持終身僱傭體制。」正如佳能總經理御手洗所言，對於生存於日本社會的佳能而言，終身僱傭體制仍是目前最合理的僱傭模式，倘若日本變成與美國一樣的流動性社會的話，我們自然也會拋棄終身僱傭制。[10]由此看來，短時期內，終身僱傭制仍將是日本僱傭體制的重要特徵之一。

  注釋

  [1]本節內容主要選自張玉來：《「神器」的黯然：日本終身僱傭制改革》，刊載在《現代日本經濟》（CSSCI）2008年第1期。

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  [2]有澤廣巳.昭和經濟史·中冊[M].日本：日本經濟新聞社，1994.p19。

  [3]吉田和男.日本型經營體系的功與罪[M].日本：東洋經濟新報社，1995.p16。

  [4]內閣府.『経済白書』平成8年度[R].経済企畫庁調査局，1996，p463.

  [5]八代尚宏.『雇用改革の時代——働き方はどう変わるか』[M].中央公論新社1999年，p4。

  [6]八代尚宏.『雇用改革の時代——働き方はどう変わるか』[M].中央公論新社1999年，p32。

  [7]厚生労働省.『平成15年版働く女性の実情 』 。

  [8]週間エコノミスト.『日本型成果主義 』[J].エコノミスト2004.3.2.pp24-25。

  [9]尾高邦雄.『日本式経営——その神話と現実』[M].中央公社論，1998年，p25。

  [10]尾高邦雄.『日本式経営——その神話と現実』[M].中央公社論，1998年，p29。