幹部輸出文化：華為江山永不變色

  在中國的很多企業中，輸出幹部是個很大的問題。

  因為大量的企業流動性很差，尤其是好單位的好崗位，很多都是萬年不變的老面孔。一潭死水的局面之下，近親繁殖的現象十分嚴重，舅舅提拔外甥，師傅提拔徒弟，到最後搞得業務能力越來越差。更加嚴重的，就是拼關係了。與此同時，對於很多企業的很多領導幹部來說，他們手下能力最強的未必是最入他法眼的那一個，因為如果這樣的人經常出風頭，那麼做領導的又應該如何應對這個局面呢？所以，非常遺憾的是，職場上主管壓制優秀下屬的現象是普遍的。

  然而，在華為，大部分場景不是這樣的。

  華為的各位領導，各位主管的PBC中，都有輸出幹部這一項。你今年能夠培養幾個幹部，培養幾個女幹部，培養幾個後備幹部送進後備幹部資源池，都是能夠給你個人績效加分的。況且華為的輸出幹部很少是就地提拔就地使用的，所以華為的領導完全不用擔心「教會徒弟，餓死師傅」的情況發生。華為提拔幹部所遵循的原則，基本上是「本地提拔，異地就職」。這樣的提拔方式，決定了華為的主管在選擇後備幹部的時候，能夠做到基本的不徇私情。

  這種做法，又何嘗不是華為洞察人性的又一個典型表現呢？

  更加重要的是，華為沒有「撈現成的」這個說法。在華為這個跨國、跨種族、跨文化的大平台上，人力資源已經實現最大程度的跨區域調配。某個市場是個產糧區，你不能守著這個產糧區吃香的喝辣的混一輩子，隔幾年你就要到其他市場的「鹽鹼地」試試身手；國內市場待得那麼舒服，花天酒地、聲色犬馬的生活過得不亦樂乎，不好意思，再過幾年你可能就要被發配到海外市場搞幾年，想不想去由不得你，因為海外還有很多老革命排隊等著國內的位子呢。當然，如果在太艱苦的市場上奮鬥了多年，華為也不會把一個活雷鋒往死里用，再過幾年，你就可以帶著傷痕累累、瘧原蟲遍身的光榮去歐洲兩個地區部享享清福了。

  所以，別看華為有十幾萬員工，但華為的全球人力資源系統是一股活水。所有人在這個體系中都是流動的，幹部的輸出也是層出不窮的。這樣的大公司，很難有大公司病，也很難讓核心成員大幅度流失。

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  那麼反過頭來看一看，我們國內的很多其他企業呢？

  有多少企業明明是個小公司，卻有了大企業的所有缺點，任人唯親、拉幫結派、占山為王，這些公司屬於小富即安，未富先老。此外，又有多少各種亦步亦趨的小公司，「沒有華為的命，卻得了華為的病」？每天喊著口號學華為，變著花樣折騰員工，天天琢磨著跨區域調配人力，逼著主管輸出幹部，但是看看乾癟的荷包，這種沒有體系做保障的單點學華為的片面做法，只能是自掘墳墓。

  在長期的歷史發展中，華為的幹部輸出文化是十分成功的，也是非常普遍的。源源不斷的幹部輸出，保證了一代又一代華為優秀員工被提拔到更加高層的位置上，從而保證了華為能人輩出，文化代代相傳，華為業務邊界也不斷擴張。

  那麼，對於你的上級主管來講，推薦幹部的時候究竟會做何選擇呢？

  當然不會隨便選。

  首先必須是有能力的，在有能力的範圍之內，一定是選符合自己價值觀的。什麼叫作符合自己的價值觀？簡單來講，就是能夠被你的主管定位成「兄弟」的，也就是「小弟」。這樣一來，被提拔之後的你，就會成為老領導在華為內部的人脈，因為中國人的官場和職場都要講究知恩圖報，往大了說就是知遇之恩。

  如此一來，我們本章之前所提到的種種「關係文化」之下的子文化，也就派上用場了。

  行文至此，恰好說到了幹部輸出。

  幹部輸出文化只要能夠發揚光大，就能夠保證革命的紅旗永遠不倒。所以，本文所有章節中提到的所有文化，也都有了繼承衣缽的革命後來人。