第六章 幹部文化：掌兵

  如果一位華為人，在經過了中國區的工作磨礪，此後又主動調動到海外，在此基礎上績效也還不錯，那麼，這名華為人很可能就要被提拔了。其實不僅是由中國區到海外，還有海外不同地區部之間的「換防」，這樣的履歷也是被提拔的標準之一。在華為內部，這樣的「換防」被稱為「跨區域調動」。

  跨區域調動首先考驗的是這名員工的適應能力，從中國到海外、在海外的不同地區部之間，這樣的輪轉對員工的適應能力要求還是蠻高的。此外，在輪轉的過程中，還可以檢驗該名員工的忠誠度。比如，這名員工來到海外的目的到底是不是僅僅為了提高收入。通過這種跨區域調動，潮來潮去之間，大家也就能非常清楚地看到誰是願意紮根奮鬥的人，誰是隨波逐流的人。

  當然，對於海外來講，艱苦地區依然是提拔幹部的熱點地區。艱苦地區比如前文講到的西非，這樣的地方正常情況下一名員工的常駐時間不會超過四年。而四年之後，往往人的身體狀況也非常差了。不管是華為人還是其他中資公司的兄弟，在西非超過四年還從來沒有得過瘧疾的，幾乎不存在。正因為如此，西非的人員輪轉也十分頻繁，幹部的去留當然也十分頻繁。如此一來，前面一名幹部走了，他下面的骨幹員工也就順理成章地接過了前任的槍，也被提拔為幹部。所以，海外各代表處最容易出幹部的就是西非。

  當然，反過來說，像西歐和東北歐這樣的地方，人員很容易「沉澱」，而且很多不遠萬里調動各種關係過來「養老」的幹部扎堆，當然也不太容易出現年輕幹部被快速提拔的現象。

  不過，總體來說，華為的幹部提拔，還是要以績效優秀為基礎的。