發現「精英」

  識人用人不要為資歷、資格所局限，而要看其有無真才實學，特別是不要忽視有發展潛力的年輕人。下面是識人的幾個誤區：

  1.「專家」誤區

  為了保證招聘質量，很多企業可能會組織一批由各種「專家」組成的招聘隊伍。這些「專家」可謂精兵強將，但在招聘方面也許不能發揮其作用，因為具體崗位需要什麼樣的角色，他們也不是很清楚。

  2.「文憑」誤區

  文憑與學歷從某些方面可以說明一個人的文化水平，但不能過於相信文憑、學歷上寫的內容。因為學歷、文憑不等於知識，也不等於才能，更不等於貢獻。

  3.「精英」誤區

  一個諸葛亮是偉大的，但三個諸葛亮就很難說了。因為把所有單個令你滿意的人放在一起並不一定就會做出令你滿意的工作。一個好的小組，成員應該各有長短，把他們組合在一起才能做出令你滿意的工作。在招聘人才時，一定要注意，不要指望每個人都頂呱呱，更不要把同類型的人才都放在一起，關鍵是要長短搭配，優勢互補。

  4.「經驗、直覺、測驗」誤區

  濫用心理測試並不能獲得準確的信息，反而掩蓋了被試者的實際能力。如有些理想人格的模式可以構築心理學家心目中的某種幻想，但對實際工作並無多大意義。

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  對於資歷、資格，我認為從以下幾個方面可能更有說服力：

  1.看他有沒有雄心壯志

  一個有才能的人，其取得成就的願望也比一般人強烈。在工作的時候，他會通過更好地完成任務來尋求更大的發展機會。

  2.有沒有求助於他的人

  在一個企業里，如果你發現有許多員工在遇到困難的時候，都需要他的建議、意見和幫助，那這個人就是一個人才了。因為這些現象說明了他具有解決問題的能力，而他的思想方法為大家所推崇。

  3.看他能否帶動別人完成任務

  在一個企業里，如果一個人能動員別人進行工作以達到目標，那麼他也是一個人才，因為這說明他有管理的能力。

  4.看他是如何做出決定的

  注意能迅速轉變思想和說服別人的人，能幫助你識別人才，因為一個有才幹的管理人員往往能在相關信息都已具備時快速地做出決定。

  5.看他解決問題的能力

  如果他解決問題的能力很強，在遇到問題的時候，他從不會去向管理者說：「我們有問題。」只有在問題解決了之後，他才會找到管理者說：「剛才有這樣一種情況，我們這樣處理，結果是這樣。」

  6.看他是否比別人進步更快

  真正的人才通常能把上級交代的任務完成得更快更好，因為他勤奮，隨時準備接受額外任務。他認為自己必須更深地去挖掘，不能只滿足於懂得皮毛。

  7.看他是否有責任心

  有責任心是一個真正人才的關鍵條件，因為有責任心，他做事就會比別人更認真更負責。