績效考核的上下博弈

  企業老闆為促使員工之間互相競爭，努力工作，有時會故意在員工之間形成囚徒困境。為了形成這種激勵員工賣力工作的囚徒困境，老闆可以採取這一策略：獎勵表現最好的員工，並淘汰未達工作標準的員工。假如員工都接受了這場博弈，那麼他們就會兢兢業業地工作了。

  假設某公司開發出一種新產品，並招聘了20個業務員來對它進行推銷，此時作為公司老闆的你，要如何決定每個業務員的工作量呢？由於這種產品過去在市場上從來沒有出現過，所以你根本無法評估能幹又勤奮的業務員每個月到底能賣多少產品。

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  解決的唯一辦法就是根據相對績效標準來評估每個業務員的表現，也就是拿他們的工作業績進行相互比較，給予銷售量高的業務員額外的獎勵。此時，相對績效評估標準將會使所有業務員陷入積極工作的囚徒困境之中。

  以甲、乙兩個業務員之間的博弈為例，甲、乙都可以選擇每月工作20天或25天。雖然由於此項工作本身具有特殊性，跑外的業務員不比坐辦公室上班的員工，老闆無法準確判斷業務員的實際工作時間，但是他們也不是全然就沒有了管束，老闆可以根據每月月底各個業務員的銷售業績，對他們這個月的工作狀況進行逐一考核。一般情況下，每月工作25天的業務員推銷出的產品會比每月工作20天的業務員要多。

  對公司而言，只要兩個業務員的工作時間一樣，就會得到相同的評價。在這種情況下，兩個業務員若要得到相同的評價，很可能會選擇集體偷懶。因為每個人都偷懶時，大家的表現就會不相上下，顯然會選擇每月工作20天，而不會選擇每月工作25天。當然，兩個業務員都會失去成為業務精英的機會，但放棄這個機會而換取舒適的工作環境，也許是很值得的。

  不過，老闆針對此種情況而設計的囚徒困境卻迫使他們不得不延長工作時間。假如甲每月工作20天，乙工作25天，乙就會得到高等的評價，獲得獎勵；要是甲每月工作25天，但乙每月只工作20天，那麼乙將會受到老闆的批評，飯碗可能就保不住了。所以對甲、乙來說，每月工作25天是他們的最佳選擇。

  雖然員工們都想輕鬆度日，在工作中偷懶，但當公司老闆以相對評估標準來衡量員工工作業績時，囚徒困境的形成就使得某一員工很難說服別人一起偷懶。退一步想，假如員工互相串通，集體偷懶，相對標準所形成的囚徒困境遭到瓦解，老闆要怎麼做才能激勵員工努力工作呢？此時，就必須採取客觀的績效評估標準，把表現不佳的人毫不留情地開除。