投其所好求人才
2024-10-11 15:11:17
作者： 墨曄
提問：關於人才和商業模式王總更看中哪一點？
王健林：人才和模式，所有一切人才是最重要的，我在公司里經常講一句話，人就是錢，有人事業就可以做出來，有人就可以有一切。我們自己就是最明顯的例子，我創業50萬元，借貸50萬，每年25%的利息五年還完，不也起來了。
所以我特別重視人才，我在1998年就開始在全國招聘人才，以後學會公開招聘，但很難招到特別優秀的。因為特別優秀的人才都是在當地工作比較穩定的，不願意參加公開招聘。我們現在跟50多個獵頭公司在合作，國際上還有五六十家獵頭公司，人才就是一切。
——王健林在第十二屆中國企業領袖年會上的講話
在企業的迅速擴張中，人力瓶頸是最常見的問題之一。
王健林坦言，萬達也存在人力瓶頸的問題。「萬達每年會有三次大型招聘會，分別在大連、上海、廣州、深圳等不同城市舉辦，每次都是一百多萬的投入。我們還要從學校里培養人才，在清華等大學以資助研究生的形式為企業形成後備人才來源。萬達還不斷通過渠道挖掘行業中的優秀人才。」
商業地產雖然也是蓋房子，但和住宅地產是完全不同的概念。王健林深知，想要實現基業長青的目標，必須引進優秀的專業人才。
有一個廣為流傳的小故事，很能體現王健林對於人才的態度。王健林初涉商業地產時，在香港偶然認識了一家地產公司的副總，王健林非常欣賞對方，但對方對到大連工作沒有興趣。在聊天中，王健林得知此人酷愛汽車，最喜歡的型號是奔馳S600。王健林當時不動聲色，次日，這個副總的辦公桌上就出現了一個精美的禮盒，盒子裡面是一把車鑰匙，奔馳S600就停在了樓下的停車場。於是，這個人再也沒有理由拒絕王健林的邀請了。
當時，中國地產界的精英，大多數集中在東南沿海地區。2000年時，深圳舉辦了一次「住交會」。「住交會」的舉辦方給萬達發來邀請，主要是希望萬達能給他們一些經濟支持；但參加「住交會」對於當時萬達的業務來說，並沒有直接的作用。
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可是，思路開闊的王健林為了結識人才、打響品牌，果斷決定參加。他當即租下「住交會」上最顯眼的300多平方米的展廳，闊綽之舉讓舉辦方瞠目結舌。王健林對當時負責萬達展台布展的組長說：「這次我們不展房子，大連的房子，在深圳展也沒什麼用。我們這次只展萬達集團的形象，就借這個機會，廣泛招攬這個行業的人才。」
遵從老闆的旨意，組長在「住交會」開幕前一周飛到深圳，先在《深圳特區報》上刊登了五天的招聘啟事。展會開幕時，萬達從大連帶去了八名身高超過180厘米的女模特，身著類似空姐的服裝，每天列隊從賓館光彩奪目地走到展廳，站在萬達的展台前，這種獨特的宣傳方式引起了巨大轟動。
在展會上，萬達不擺房屋模型，不介紹地產項目，而是向外界展示萬達集團的企業形象、現狀及對未來的規劃。在展會的最後一天，王健林親自上陣搞了一個專題招聘會，隨後有200多人從深圳趕赴大連，其中約有120人先後成為萬達集團的高級管理人員，甚至有些人在萬達擔任著重要職位。
王健林曾坦言，如果沒有當年深圳人才招聘的啟動，沒有大規模人才的引進，就不可能有萬達集團後來的局面。
2012年7月初，幾家獵頭公司的網站上紛紛爆出萬達集團為其電商公司「招兵買馬」的消息，集中招募的高管包括執行長、財務總監、首席品牌官等，「報價」之高令業界唏噓不已。
公布的招聘信息顯示，萬達集團電商部門招聘的平台技術部總經理的年薪高達110萬元，主任工程師年薪為90萬元，普通工程師的年薪也有38萬元。和同類的企業相比，萬達給的「價碼」高出一大截兒。即使是當時發展迅猛的蘇寧易購，其招募的技術工程師的年薪也只是20萬—60萬元。而萬達給核心崗位——電商公司總經理，更是開出了200萬年薪的「天價」。當時有人笑稱：「萬達除了馬雲、劉強東，誰都敢挖。」
俗話說，決定戰爭勝負的主要因素是人而不是武器。因此，國際上許多著名的企業家都認為，商戰即人才之戰。
創業20多年來，萬達骨幹員工的流失率遠遠低於行業平均水平。靠待遇吸引人，靠關愛感染人，靠事業留住人，靠制度規範人，靠文化凝聚人，這就是萬達人才戰略中的「簡單制勝五部曲」。
打鐵還需自身硬，想要招攬優秀的人才為我所用，企業需要具備以下幾個條件。
一、合格的領導者。
領導者是一個企業的靈魂，他的思維正確與否決定著企業的興衰成敗，他的一言一行、一舉一動都牽動著企業的每一個神經細胞。其實，經營企業就是「經營人心」，正所謂得民心者得天下，小勝靠智，大勝靠德。領導者所擁有的胸襟、氣魄、智慧、遠見及高尚的品格決定了這個企業的未來。優秀的領導者要有用人的誠意、知人的智慧、容人的度量，而有什麼樣的老闆，就會有什麼樣的企業。
二、企業發展的潛力及遠景。
如今市場競爭之殘酷有目共睹，作為一個企業，如果戰略方針不正確，方向不對將必死無疑。即使是有潛力的行業，也要小心規避競爭。孫子曰：「善用兵者，屈人之兵而非戰也。」因此，想要在商戰中立於不敗之地，就得另闢蹊徑，絕不能亦步亦趨地模仿別人。正確的做法是集百家之長，形成具有自身特色的企業文化，兼有品質過硬的產品，然後才能滿足客戶的需求，以獨特、新穎、與眾不同的方式贏得市場。
只有具備人們看得到的遠景及巨大的發展潛力，企業才具備吸引人才的魔力。人往高處走，嚮往美好的未來是人們的本能。
三、個人成長的空間。
企業需要的是能解決問題的人才，尤其對於中小型企業來說，很難找到一步到位的人才，不足之處就需要通過不斷學習來完善。作為企業，不僅要提供人才可以學習和成長的空間，更要給人才一個提升的空間。
四、待遇要比同行業略高一些。
所謂留人先留心，一旦員工感到不舒服，就會千方百計想辦法跳槽。人的所有行為都遵循兩個原則：追求快樂，躲避痛苦，而躲避痛苦的力量，遠遠大於追求快樂的力量。
因此，適時地提升員工薪水，是最簡單有效的留人方法。
五、良好的工作環境。
員工需要的不單單是物質，還需要精神及個人價值的體現，因此想要吸引人才就得重視人才、尊重人才、善用人才。愉悅的工作環境能夠更好地激發員工的潛能，當取得成績時，及時給予鼓勵。因為鼓勵什麼就會成長什麼，讓員工有成就感，從而充滿鬥志。
同時，要在企業打造一支充滿朝氣，有戰鬥力的團隊。如果要建立一支這樣的團隊，就需要注入一種精神，而精神的養成離不開教育。綜觀古今中外，但凡強大的國家、民族、軍隊、企業都離不開出色的教育。因此，企業要想強大，就需要建立一個完善的培訓系統。
六、許諾一個美好的未來。
真正能吸引人才的是，讓他們堅信跟隨這樣的企業能改變自己的命運，相信在這樣的企業中通過自己的努力能夠得到美好的未來。
人才是關鍵，企業若擁有了優秀的人才，在激烈的市場競爭中就會擁有很大的優勢。因此，企業家在管理中必須做好人才的管理，要具備吸引人才、留住人才的能力，這樣企業才能長久地發展。