（二）近代日本企業家族主義經營的形成

  日本企業中的家族主義經營是傳統家族制度的產物，它雖形成於近代日本經濟發展的過程中，但若從歷史的連續性上進行考察，近代企業經營家族主義的形成並不是孤立和偶然的，在德川時代的商家經營中，家族主義經營已成為普遍的習慣。在「商賣繁昌、子孫繁榮」的家業觀念支配下，商家的一切活動都被納入家族體制中，堪稱德川時代商家經營精髓的一是同族經營（以家業為中心的經營體），一是終身僱傭的習慣（商家丁稚制度）。這些為後來家族主義經營的形成提供了現實的基礎。

  德川時代商家的同族經營傳統雖是近代企業家族主義經營的原型，但並不意味著近代家族主義經營的產生是德川時代商家經營傳統發展的必然結果。而且，由於時代背景不同，兩者的基本含義也不同，即前者體現了封建的家族制度原理，後者則是受資本原理支配的模擬的家族制度原理，並不是說日本近代資本主義企業一成立，德川時代商家的同族經營傳統就自然而然演變為經營家族主義。事實上，這種經營傳統正是在被拋棄殆盡後，又被重新認識從而運用到近代企業經營中去的。

  日本是個後起的資本主義國家，資本家對工人的殘酷壓榨和剝削，並不亞於老牌資本主義國家，日本工業化時代的工廠只不過是歐洲工業革命時代那種黑暗的、地獄般的工廠的變種。尤其是從明治20年代起，企業逐漸從官辦轉為民營，民間資本日益擴大，以追逐利潤為直接目的，致使勞動條件惡劣，工人工資低且沒有保障。因此，許多人不堪忍受，未等契約期滿就中途逃跑，造成工人的高度流動性。據1900年鍾淵紡織兵庫支店的調查，該社當年末員工數為4020人，這一年中入社員工6085人，退社7701人。在退社原因中，逃亡的高達82%[4]，同時，急速的產業革命浪潮自然而然地使文化、技術基礎薄弱的日本發生人才不足的現象。資本家深感過去工場主與職工間「親睦協和恰如師徒的關係漸漸消失」「雇者與被雇者的規律紊亂」[5]，不得不正視勞動力的頻繁流動造成熟練工人嚴重不足的現實，重新採用已被拋棄的德川時代家族主義經營思想，將傳統的家族制度與家族道德導入企業的管理，用家族式的溫情主義掩蓋對工人的赤裸裸的剝削。

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  到明治末年，勞動條件的惡劣迫使工人團結起來，進行各種各樣的反抗，勞資糾紛不斷發生，並越來越引起社會輿論的關注，迫使政府著手制定保護工人權益的《工廠法》。但是，《工廠法》的制定從一開始就受到資本家的反對和阻撓，致使這項法案直到1911年才在議會通過，且拖到1916年才付諸實施。當時，以澀澤榮一為會長的臨時商工會議所及周圍的資本家們主張，為了使日本能與歐美列強相匹敵，必須發展資本主義，因此，日本的工人應該忍耐。他們還主張，在僱傭關係方面，日本有傳統的、溫情式的「美風」，不能因《工廠法》的制定而使這種「美風」受到損害。在這種背景下，一些大企業推出了家族主義經營的方針。1909年，日本鐵道院總裁後藤新平提出了「國鐵一家」的口號，確定以「完善鐵道從業員的家族生活，貫徹重信義、以愛情為主的信愛主義」為從業員管理的基本方針，並以「獻身奉公、和合敬愛、修養練磨」作為家族主義的三大支柱。紡織行業的大企業鍾淵紡織在當時對紡織業惡劣的勞動條件強烈的輿論指責下，學習美國和德國一些大企業勞務管理的經驗，採取了一系列改善勞務管理的措施，如建立乳嬰保育所，設立職工衛生基金，設立職工向企業投訴意見的「注意箱」，發行旨在溝通勞資雙方感情的社內雜誌，並於1095年創立了由公司和從業員共同出資、以救濟職工為目的的「鍾紡共濟組合」。鍾淵紡織的創始人武藤山治將這套管理體系稱作「大家族主義」。他認為，「如吾國的家族制度把一家內每個人之親密關係推廣於社會，任何人都感到滿足」。因此，他提倡將存在於家族間的溫情實施於僱傭關係中，這樣「對雙方極其有益」[6]。從上述可以看出，家族主義經營是為了防止工人運動而產生的。通過改善勞務管理，以體現資本家和企業的家族式溫情主義，實際是在構築一道工人運動的防波堤，正如武藤山治所說，「即使思想如何過激者，在家族內也不能拋棄溫愛之情」。日本鐵道院的「國鐵一家」和鍾淵紡織的「大家族主義」曾被作為日本式勞務管理的典型流傳下來。

  第一次世界大戰前後，以「國鐵一家」「大家族主義」為代表的家族主義經營管理受到企業界的廣泛重視。原因是世界規模的經濟危機使工人的生活受到嚴重影響，勞資糾紛不斷發生。此外，由於企業經營規模的擴大和技術水平的提高，尤其是重工業的發展，對工人隊伍的穩定和熟練工人的要求越來越高。在企業之間對熟練工人的激烈爭奪中，資本家們認識到除招雇徒工在企業內自己培養外，沒有別的辦法解決人才的來源問題，因而不得不把作為德川時代商家經營靈魂的終身僱傭思想運用到資本主義僱傭關係中。許多企業都設立了旨在培養熟練工人的見習工制度，見習期滿則雇為正式工人，這些人被稱為「子飼工人」（意即自己培養的工人），逐漸成為職工隊伍的主體。同時，為了穩定現有職工隊伍，也開始出現了定期提薪、發獎金、實行企業內福利制的做法。從大正年間到昭和初年，終身僱傭制和年功序列制已經在大企業中形成慣例。在勞資關係上，「勞資協調」是企業和工會都接受並奉行的解決勞資糾紛的方針。

  1937年，日中戰爭爆發後，日本全國各行各業都被納入戰爭體制，在工廠企業界推行的「產業報國運動」使日本統治階級極力推行的家族國家觀在企業里得到徹底落實。每個工廠企業都要成立「產業報國會」，以廠長和社長為會長，資本家、職員、工人都是其會員。戰時體制要求人們發揚事業一家、家族和睦的精神，盡職盡責，為國家和戰爭服務。在「產業報國聯盟綱領」中寫道：「我等產業人，確信產業是資本、經營、勞動三者的有機結合體，事業者以至誠當經營指導之任，謀從業員的福利，從業員忠實盡其職分，舉勞資一體、事業一家之實，以期產業之健全發展。」在這裡，資本家成了「事業者」，資本家、職員、工人都是沒有身份差別的「產業人」和「勞動者」，是一個大家庭的成員，階級觀念被徹底抹殺了。在勞資關係上，也由「勞資協調」進一步發展為「勞資一體」。二者的區別在於「勞資協調」是承認勞資雙方的對立關係，在相互信賴的基礎上達成雙方的和解，而「勞資一體」則根本否定勞資雙方的對立關係，強調資本、經營、勞動三方是個有機體，因而不僅更受資本家的歡迎，而且更具蠱惑性。在戰爭體制下，儘管經濟上的極度混亂使終身僱傭制、年功序列制等受到劇烈衝擊，但是，企業經營中的家族主義意識形態仍達到前所未有的頂峰。

  第二次世界大戰結束後，廢除封建的、傳統的家族制度成為民主改革的重要內容之一，經營民主化成為企業經營改革的重要任務。但是，在企業長期的經營實踐中形成的家族主義傳統卻與日本人的傳統家族道德一樣，並未因法律條文的制定而銷聲匿跡。尤其是戰後民眾生活貧困混亂達到極點，只有企業能滿足職工對生活安定的強烈希望。因此，戰後的貧困狀態不僅是形成終身僱傭制的新起點，也成了使企業中的「家」本位製得以進一步發展的客觀條件。日本企業的經營管理者巧妙地運用日本人的家族傳統與家族道德，將戰前企業的經營家族主義移植到現代企業的經營管理之中，使終身僱傭制、年功序列工資制、企業內福利制在「愛社精神」「全員經營思想」等新的經營思想下表現出來，戰前的「一切為了家」，變成了戰後的「一切為了企業」。家族主義經營在新的歷史條件下，經過剔除其中的不合理成分，有力地促進了戰後日本經濟的復興和發展。