（一）家族主義經營的內容

  所謂家族主義經營，即把企業這種機能集團類比為家族血緣集團，最高經營者社長、廠長就是家長，所有從業人員都是家庭一員，職工與企業是相互依賴的「命運共同體」。在這個大家庭中，模擬家族關係掩蓋了階級關係，只有經營者與從業員之稱，而無資本家與工人之分。這種模擬家族關係在企業中的運用，直接表現為職工對企業的忠誠、依賴和對集體利益的追求。因此，有人說「經營組織類似家族組織」這一點，「是日本的職工勤奮、工作熱情驚人之高的原因」[1]。企業既然是按人倫關係組成的大家庭，那麼在其運營的各方面都離不開家族的軌道。具體說來，家族主義經營有以下內容。

  僱傭關係上的終身僱傭制。像家庭中的父子關係是終生之緣那樣，僱主與雇員也是一種終生關係。職工一旦被企業雇用，只要沒有嚴重損害公司名譽和利益，即使是在經濟衰退時期和開工不足的情況下，也不會輕易被企業解僱。同樣，職工即使對企業產生不滿，社會習慣也迫使他們不願輕易辭職，因為任何從一個公司辭職到作為競爭對手的另一個公司里去的做法都會被視為背叛，或品質不好，難於再在大企業中找到工薪相等的工作。這種以僱傭雙方永久性承諾為特徵的終身僱傭制的實施，不僅增強了職工的安定感和對企業的忠誠心，也使企業有了穩定的職工隊伍。這一點與歐美諸國工人的高度流動性形成了鮮明對照。

  工資制度上的年功序列制。這是根據職工的工齡、資格提薪晉級的工資制度，體現出經營秩序上的身份制。「年功」的意思是說，職工的年齡越大，企業工齡越長，則熟練程度越高，功勞越大，工資越多。日本企業在用人上的論資排輩與工資上的年功序列相吻合，同工資的職工在企業內的工齡、學歷、職務大體相當。這種工資制度是以終身僱傭制為基礎的，反過來又鞏固了終身僱傭制，堪稱「終身僱傭制或叫作『企業一家』的經營制度中最基本的體制」[2]。年功序列制體現了日本人的價值觀念，即在封建家庭中，長子為大，長子優先，長幼之序是不可選擇的宿命關係，要嚴格遵守。男尊女卑的觀點也直接反映在工資制度上，男女同工不同酬被視作理所當然。年功序列制與終身僱傭制一起，保證了職工生活的相對穩定和報酬上的一定程度的平等，把職工的利益與企業經營的好壞聯在一起，因而有利於企業的發展。

  生活保障上的企業內福利制。在日本的企業中，除了要求職工對企業的服從和忠誠，也提倡經營者講究恩情主義。在日本家族生活中，子女對家長要絕對服從，同時，撫養子女也是家長應盡的義務。由此引申而來，在日本的企業這一大家庭中，都有保障其成員生活的較完善的企業內福利制度，以保證職工全心全意為企業效力。這些福利制度包括低房租向職工提供住宅，對水、電、煤氣費給予補貼，對職工的休假、醫療以及婚喪嫁娶等家庭事務予以足夠的關心，乃至於職工家屬、子女也享有福利待遇。企業還經常組織各種俱樂部活動，豐富職工業餘生活，定期由公司出資，搞國內外集體觀光旅遊，甚至有的公司還辟有公司的公墓，作為公司職工的最終歸宿。這種企業內福利制度在很大程度上彌補了日本社會福利上的不足，增強了企業的凝聚力和職工對企業的歸屬意識。

  勞資關係中的家族主義意識形態。在日本人的家族觀念中，「家」的利益高於一切，要求家庭成員為了家的存續而不惜犧牲個人的幸福。這種觀念被引入企業道德，就成了企業的利益高於一切，「勞資一家」「企業一家」的口號得到大力提倡。企業向職工灌輸的是忠與和的思想，要求大家在企業這一命運共同體中有福同享，有難同當。職工對經營者的反抗被視為最大的「惡德」，被企業解僱是與家族中斷絕父子關係、將不孝之子趕出家門一樣的最嚴厲懲罰。日本工人都相信，有了企業的繁榮才有個人的幸福，而企業的繁榮是每個人的辛勤勞動換來的。因此，職工與企業經營者的高度一心一意堪稱日本家族主義經營與勞動道德的結晶。正如一位美國人所評論的：「對日本人來說，待在一個公司意味著屬於這個公司，它既是家庭、村莊，又是俱樂部。在一種以勞動場所為中心而不是避而遠之的家族式文化中，為公司辛勤勞動也就是為了自己，這種勞動道德不是供分析研究的社會學術語，而是賴以生活的一種信仰。」[3]以家族為基本特徵、強調集團互助合作的日本企業文化與強調個性和個人才能、採取個人主義經營的歐美文化相比，具有較強的凝聚力，更能有效地激發人們的勞動熱情與責任感。它最突出的作用是促進了工人與企業的通力合作，僱傭關係穩定，使企業很少面臨歐美國家那種因職工與企業離心離德造成的困境。這些不能不說是日本在明治維新後迅速實現經濟的近代化和戰後經濟高速發展，在國際競爭中取勝的關鍵因素之一。