045 怎麼把「批評」變成員工的「動力」

  追問怎麼辦，而不是為什麼。

  我的管理行為最低效時，是我跟員工陷入「掰扯」的時候。

  比如一個同事遲到了，低著頭縮進辦公室：「對不起，我遲到了……」

  我會很不耐煩地說：「為什麼你總是遲到？」

  同事通常的回覆是：「因為今天我家馬桶堵了……」「我太著急出門忘了帶電腦，又打車回去取電腦……」

  這種話真的越聽越生氣，心想「根本都是藉口，怎麼就你這麼多事，其他人都能準時到」。但漸漸我發現，你越追問，他就越解釋，他越解釋，你就越生氣。

  因為「你為什麼總遲到」——這是對一個人的否定，而且是一種「不管他說什麼原因，我都會把它定義為藉口」的否定，這本質上是在逼他認錯，搞不好反而會激發他的消極抵抗，繼續遲到。

  同事被我罵得灰頭土臉，很沒面子，但好像我也沒得到想得到的。

  

  兩敗俱傷，而且毫無管理成效。

  後來逐漸意識到，高效的管理行為是激發一個人的善意，絕對不是激發一個人的阻抗。

  漸漸開始練習，換一種反應模式。

  同事再說「對不起，我遲到了」時，我便換了一個問題：「那你覺得怎麼樣才能避免遲到啊？」

  就這麼點變化，產生的效果可以說翻天覆地。

  當我問對方「怎麼辦」時，他們就會開始思考不遲到的方法。

  有同事表示可能要提前一天定好鬧鐘。

  還有同事說，再遲到自罰200元。

  更神奇的是，他們自己提出的方法，自己實踐的意願度大很多。

  於是，我的發問方式開始有了變化：

  為什麼你的文案總出錯別字——怎麼做才能避免你的錯別字？

  為什麼你覺得工作沒價值感——怎麼做你才覺得工作有價值感？

  為什麼這個目標你完不成——怎麼才能完成這個目標呢？

  這不僅讓我不再那麼咄咄逼人，而且更能啟發同事們提出有建設性的方法。

  「你為什麼總遲到」，這是對過去的追責，是「解決不了的問題」；而「你怎麼才能不遲到」，這在管理上叫「機會型問題」，是對未來的啟發。

  用對未來的啟發，解決過去的問題，事半功倍。