吸納人才不能僅靠金錢激勵

  回到文初你的問題上來，作為一種想要吸納人才的激勵機制，僅靠高昂的薪酬是遠遠不夠的。

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  馬斯洛需求層次理論（hierarchical theory of needs），包括人類需求的五級模型，從層次結構的底部向上分別為：生理（食物和衣服）、安全（工作保障）、社交（友誼）、尊重和自我實現。這種五階段模式可分為缺陷需求和增長需求。前四個級別通常稱為缺陷需求（D需求），而最高級別稱為增長需求（B需求）。

  以你現在這個公司對人才的招募標準，應該是只有那些具有強大創新能力的人才能進入你的「法眼」，而這些人由於自我認知比較高，他們的需求也不僅僅限於生理、安全和社交了，更多的是尊重和自我實現。特別是在自我實現上，我注意到你創業起初就已經拉了一些骨幹成員進來，那些新招募的人才是否會有合適的發展和晉升空間？他們是否還有機會獨立完成一些成就，還是只能被之前的骨幹成員所管轄？

  你在矽谷工作多年，相信你對矽谷能夠成為頂級人才聚集地有自己的理解。以我在那邊短暫的生活經歷來看，我所認識的那些矽谷的朋友們，雖然也都享受著巨大的物質獎勵，但他們也深深被內在成就感所激勵，為自己所獨立創造的貢獻所自豪。矽穀人注重智力激勵，勇於接受挑戰，用創意去解決困難，這就足以解釋為什麼存在這些相互矛盾的方面。近一半受訪的矽谷專業人士說，他們在業餘時間鑽研技術項目是為了「獲得樂趣」。

  全球最大的上市諮詢公司埃森哲（Accenture）也有類似的調研結果：大部分矽谷IT專業人員認同掙錢對他們來說非常重要。但是大部分人也承認，他們寧願薪酬少點兒，只要工作本身可以激勵他們，幫助他們在專業領域成長，為公司創造價值。

  如果你多和今天中國的「95後」「00後」打交道，就會發現一個很明顯的特點：他們更少地追求去大廠，更少地追求財務自由；更看重企業文化，更在乎「工作與生活的平衡」（work-life balance）。

  可以說，中國的職業發展氛圍越來越趨向於多元化。他們這一代，算自由富足的一代：網絡原住民；大富大貴的雖然少，但基本衣食無憂；家裡很多有房子，沒房的很多也未必想著要買房子。所以，他們這一代的職業規劃里，錢很重要，但不是唯一的度量衡和手段。

  因此，對於你來說，除了給豐厚的報酬之外，提供給他們有挑戰性的工作、有充分自由的創新氛圍也是非常重要的。使命感驅動型公司才是「有靈魂的組織」，最具創新性和凝聚力的組織，才有更高的機會穿越周期走得更遠。

  也許你的公司已經是這樣的企業文化，那麼是不是你沒有充分地展示給那些應聘者呢？

  對於年輕的員工來說，僅僅在一家受人尊敬的公司獲得一份可觀的薪水並不能讓他們滿足，他們還希望能得到一個有創造力的環境去生活、工作、成長。自由、平等、自我實現、充滿創意的工作環境會對他們更具吸引力。

  這就是新時代的「金錢不是萬能的」吧。