組織氣氛文化：個人英雄主義時代的輓歌

  華為文化，本質上是一種實事求是的文化。所以，本著實事求是的精神，很多時候會顯得略顯極端。

  比如前面剛剛講到的幹部任命，雖然在任命環節會設置一個360度調查的小橋段。但是，「唯才是舉」這句話，依然會被執行得稍微左一點，於是也就出現了360度調查淪為擺設的情況。雖然有些幹部任命會因為360度調查不過，而被緊急喊了暫停。但實際上，最多也就是被延遲幾個月。如此幾個月，並非取消任命，而是讓你對自己存在的問題進行緊急整改。推遲期一過，任命依然是不可阻擋的。

  華為幹部部自信，後邊還會有更多的流程設置，扮演「防火牆」的角色。這些防火牆，同樣會對幹部質量進行把關。

  第一個值得一提的「防火牆」，叫作組織氣氛調查。

  組織氣氛調查，往往是華為HR部門來牽頭，所以是面向最廣大基層員工的。和360度調查總是出現於幹部任命期不同，組織氣氛調查可以出現在很多場合，這個調查是經常的、持續的，也是普遍的。一名華為人在他的整個華為職場生涯中，可能會收到無數次的組織氣氛調查問卷。這樣的問卷同樣是秘密進行的，甚至可以是匿名的。原則上講，被調查人在調查問卷中，盡可以寫出他的真實感受，而不用顧及部門領導乃至代表處領導的感受。

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  同樣的，內部「好兄弟」的「善意提醒」必不可少，跟360度調查一樣，這樣的問卷往往成了很多人表忠心的好工具。但總有一些真實的聲音被傳到上級HR部門，這樣一來，組織氣氛調查結果太差的部門或者代表處就需要進行整改了。

  整改的方式，通常會採取現場會的做法。也就是說，召集部門全體員工或者代表處全體員工，由HR牽頭安排組織氣氛調查結果太差的領導現身說法。與此同時，上級HR部門會將組織氣氛調查中的一些關鍵問題列印成冊，然後將這些問題列表交給領導幹部自己進行閱讀並解釋。通常情況下，上級HR部門會對現場會議過程和效果進行筆錄，最後輸出一份組織氣氛整改進展報告。

  這樣的一種領導被架上油鍋低頭認罪的方式，確實是一種極佳的整改領導幹部不良習氣的好辦法。對比中國的其他任何一家公司，這樣的組織氣氛整改都算得上是開風氣之先。當然個別部門或者代表處的歪風邪氣依然會囂張很長時間，但這樣的活動只要持續進行，這樣的風氣只要持續提倡，華為的各級領導幹部必然不敢太過造次。組織氣氛調查，貴在數十年如一日地堅持，貴在在華為內部形成了一種公司民主監督制度。

  組織氣氛調查之外，還有其他「防火牆」。比如，道德遵從約束。

  道德遵從約束，簡而言之就是專門對幹部本人的領導作風進行監督的一種做法。跟組織氣氛調查由HR部門牽頭不同，道德遵從約束這件事情在組織設計上被賦予了更高的特權，這個動作的執行單位叫作「黨委」。

  在相當長的一段歷史時期內，華為的黨委是形同虛設的。黨委的運作和組織生活，跟國有企事業單位肯定沒法比。因為華為真正起到幹部監督作用的部門是幹部部，或者HR部門。如果說在此基礎上再設置一個黨委機構進行監督，在組織運作上就會出現問題。比如說吧，華為內部很多領導同志並非黨員，一個基層黨支部運作，如果不能把行政領導包括在內，那這個黨支部就是非常失敗的。關鍵是，在國企背景濃厚的企事業單位，你完全可以放手發展黨員積極分子，如果有領導幹部不是黨支部班子成員，那麼可以嘗試把他吸納進來，這個只是早一天晚一天的問題。

  但是，這件事情在華為肯定行不通。

  大家在日常工作中已經很累了，而且公司的整體文化導向是凸顯華為是一個標準的營利組織。所有口號，比如艱苦奮鬥，比如客戶關係是第一生產力，比如板凳要坐十年冷，其實都是圍繞一個主題，就是讓華為增長盈利。如果脫離了這些去研究黨支部運作，很明顯是不合時宜的。當然不能說黨支部運作和公司價值觀是相悖的，但至少關注的焦點不同。如果一個公司組織在運作上散焦了，不是注重業務而是注重意識形態了，顯然已經走向了公司企業文化的反面。

  說了這麼多就一個意思，黨委在華為的歷史發展中，地位長期不尷不尬。

  所謂的基層黨支部活動，就是集中所有黨員搞搞團建吃吃飯，再不就是組織幾場體育比賽，或者乾脆就是給各位黨員同志收收黨費。到最後，把這些黨支部活動的照片做成匯報材料上交上級黨委，收工。

  黨委這個組織真正被重視起來，同樣是在2010年前後。

  當時的華為黨委，被賦予了非同一般的地位，至少在組織架構配置上是如此的。一些比較講黨性的華為老黨員被吸納進了黨委班子，開始獨立於幹部部和HR部門之外進行單獨的運作。所以，黨委的老同志們資格再老，我們不能將他們等同於之前提到的「老專家」，兩者在概念和具體業務場景設置中都有很多不同。

  事實上，黨委職能被重新定義，是跟AT會的常態化運作幾乎同時的。

  AT的出現，本來就是整改中基層領導幹部的個人英雄或者一言堂，將AT會這種集體決策制度進行強化和固化。在AT會的基礎上，再強調黨委的作用，要求黨委老幹部們列席旁聽AT會。

  這樣一套組合拳下來，華為領導幹部們的權力也就被關進了籠子。

  想法是非常好的，而且說干就干。在黨委的牽頭下，華為自上而下各級先後成立了道德遵從辦公室（Office of Ethic and Compliance）。而且，各級黨委的老幹部們，也經常到下面的基層進行明察暗訪，並且順勢健全了基層黨組織建設。在黨委老幹部們的強勢推動之下，一時之間，似乎各級華為業務部門的邊上都多了這麼一個道德監督部門。尤其是海外，長期以來存在著誰都說不清楚的男女關係問題，其中有沒有權色交易，有沒有以權謀私，是不是需要好好研究一下呢？既然打著「道德遵從」的名頭，黨委的運作是不是首先就從這裡開始？

  這場轟轟烈烈的革命，在漁夫的記憶里，並沒有圓滿收場。

  還是那句話，華為的公司文化特點很鮮明，華為文化以下，還有大量的子文化，但這些多不勝數的文化是有優先級排序的。比如說艱苦奮鬥和陪客戶放在一起，一定是客戶優先；比如說幹部文化的360度調查，說到底還是拼不過一句「唯才是舉」。而且，所有的子文化上，還有一個灰度文化。如果把所有陽光底下見不得人的事情都完全透明化，這樣的導向本身就違背了華為文化。

  當然，黨委的出現還有另外一種解讀。

  那就是華為在2010年前後正式結束了早期粗放式發展的模式，轉而開始進入精細化運營階段，那麼對華為的用人道德標準，也必須提到一個戰略級別來進行重視。所以從某種意義來講，華為領導幹部們的實權，會是一個不斷被削弱的過程。而道德遵從約束的出現，只是所有大趨勢的一個具體表現而已。

  太陽底下，並無新事。