第42章 起航中的星海機械公司

  沐陽帶宋雪露來到焊接區，也是規劃中最大的工作區域，一共有1-10號焊接區。

  「老闆，你來了呀。」

  「嗯，辛苦了。」

  「哈哈，不辛苦，份內事。」

  看到沐陽過來，幾名工人客氣跟他打招呼。

  

  此時，他們正在按照沐陽的布局圖紙要求把1號焊接區劃分為十個工作位，一線排開。

  焊接時電弧光很耀眼，有輻射，每個工作位間需要用遮光板隔開。

  設備面積不大，再加上工作空間，每個工位設定面積為3.5米×4.5米，工位前就是未加工區和加工後的擺放區，鐵皮托盤標準規格尺寸為1.2米×1米，按照1.3米×1.1米劃分擺放區域。

  左邊為進料，右邊為出料，按照人的動作習慣來。

  托盤推車、手動堆高叉車、座式燃料叉車等搬運車，都有固定停放區域，地面上印刷有「搬運車」的字眼，免得工人要使用搬運工具時，在車間裡尋找半天。

  現場區域規劃很重要，看似簡單，劃分起來很有講究。

  如果不劃分，擺放物品混亂，車間內工作周轉不順暢，增加管理困難，工作效率不高。

  像黃色油漆實線，線寬120mm，原則上用於主通道線；線寬80mm，用於設備區域線；線寬60mm，原則上用於物品定位線。

  黃色與黑色組成的斜紋斑馬線，50mm寬，用於危險品區域線、警示區域線，消防通道線。

  車道主通道，寬2-2.5米；人流通道寬0.8-1米......等等。

  沐陽提供的布局圖都註明得非常清楚，都是按照國內行業通行標準來畫。

  「公司初建，很多工作需要大家主動去做，公司有訂單，年後會忙起來。

  工資會在次月7號到10號按時發放上個月工資，等明年，新公司廠房建好後，我們就搬到環境更好的廠房。」沐陽站在工人面前，給工人畫大餅，給他們吃定心丸，也不是順口開河，他是有計劃的。

  公司會計要結算、核算，人事要核對績效和考勤，通告，員工也要核對上月底核對有沒有錯誤，能在7號到10號發上個月工資，沐陽已經算良心了。

  有些公司，還要隔一個月發，即3月份發1月份的，這不是個例，而是很多私營企業都這樣。

  對某些工人來說，晚發幾天家庭就可能缺糧，還有的要還房貸。

  但對某些人來說，晚發幾天沒啥，只有錢多就好，這才是最重要的。

  像某個超級代工廠，一樣7號按時發工資，但是工資確是極低，有意義嘛？

  「好的，好的。」

  幾個工人笑哈哈。

  沐陽點頭，也知道這幫工人，如果他不能按時發工資的話，估計拿到工資後，不會留多久就會跑光。

  沐陽承諾給的工資比同行要高10%，工作滿三個月後，按照省城最低額度交五險，但沒住房公積金。

  一個月26天班，白班8小時，訂單繁忙就晚上加班，一般是三個小時加班，而辦公室人員晚上不用加班。

  普工晚上加班有加班費，就是象徵性的一晚20塊錢。

  如果是計件工資，晚上加班不會有加班費。

  他也沒搞什麼特殊，工資待遇跟本地的私營企業差不多，處於中上水平。

  會有年終獎，年工資的5%-20%，拿多少比例主要看公司效益和員工年度貢獻。

  只是，沐陽給工人定的工資，沒有固定工資或按件算工資，而是80%固定工資+10%質量+10%績效，包括辦公室，工資都跟車間質量有關，全員參與質量管理。

  當前薪酬制度只有一種，也是考慮到人員少，制度太多管理困難。

  這一套非常規套路的薪酬考核方法，一般機械公司不會這樣做。工人要不就是固定工資，或計件工資，質量很少納入工資考核，就算有，占的比例也很低。

  而管理層和辦公室人員才有可能納入績效考核，但決定不會把質量考核納入，覺得質量跟他們沒有關係。

  但沐陽幹嘛一定要按照傳統方法去制定薪酬制度，TQM全員質量管理，質量與每個員工都息息相關。

  沐陽對質量管理理解很透徹，固定工資，工人會偷懶；計件工資，工人為了趕數量，質量肯定會下降，光靠質量檢驗員是沒法解決的，必須有工人首檢、班組長巡檢、檢驗員終檢和下工序互檢，四道檢查，每周晨會上，班組長要向組員強調、落實。

  但不能把固定工資比例制定太低，否則，真的沒人願意來上班。

  80%固定工資+10%績效，已經達到同行工資水平，所以在談薪水時，員工對10%質量考核沒什麼抗拒。

  人事說，來了星海機械公司，就必須同意公司的薪酬制度執行，不要拿其他公司那一套來衡量星海公司的對錯，是誰給你們錢質疑的，情況不一樣。

  看在錢多一些的份上，員工怎麼會不同意。

  少上一天班或請假，當然會扣固定工資，績效評分也低。

  他的這一套薪酬制度，最大的問題就是考核。

  打多少分為合適，標準是什麼，公平性！

  考核有很多麻煩，還會增加管理人員，但這一套得搞。

  如果初建公司不把薪酬制度和質量制度定下來，以後改革非常難，公司越大，到時候反對的聲音就特別多，根本難以實施，沐陽對此深有體會。

  而沐陽發工資也有講究，不會剋扣員工工資，反而會多發，會高出他們的期望值。

  比如普工，沐陽說綜合工資能達到3500，但他會發3600，員工看到拿的多，高出期望，工作會更有激情，人員流失就少。

  假如合同是4000，但員工拿到只有3900，低於期望值，員工會找老闆拼命。

  所以，寧願招進來時談的工資低一些，也不要忽悠員工有高工資。

  過年過節，生日，會增加一些福利，每周發些水果，讓員工增加幸福感，增加凝聚力，幹活更有激情。

  錢沒花多少，但員工幹活積極很高，還會感激你，這才是最佳的薪酬管理方法。

  當然，他招人要求就比較高，工資就開高一些。

  儘量招年輕人，工人學歷至少初中畢業，可能經驗差一些，但如果最終留下來，就是長久，而且有學歷的年輕人學習新知識掌握得快。

  沐陽並不是看不起年齡大的工人，他相信公司未來的發展會很快，設備會不斷更新、購進，每年會有大量培訓，四五十歲的員工，真難培訓。

  他前世培訓過上百名焊工，太熟悉各種性格的焊工情況了。

  有些焊工焊接經驗二三十年，大多是半路出家，技術很一般，看不懂工藝文件，焊接電流開得過大，他會反駁你「我都焊了二三十年了，都這樣干，焊出來的產品肯定沒問題」。

  有些工人「自以為是」的工作經驗，就以為是對的，是最好的，不會想去改變。

  沐陽跟焊工講電流過大，焊接變形就會更大，焊縫塑性變差，使用壽命會降低。

  有的焊工是不理解，有的是理解了，卻不想按照沐陽的工藝要求做，電流開大，焊接效率快呀，老油條一個。

  沐陽和宋雪露走出廠房，廠房旁邊有一間小房間，原來是食堂，暫時不開。

  江南省的機械公司一般包午餐包住，沐陽的公司沒有員工宿舍，食堂不開，暫時不執行包吃包住，故伙食一天補助10塊；住房一個月補助400塊，員工自己解決住宿。

  這種情況，有些員工是很樂意的。

  附近吃頓便宜的快餐，也就是十塊錢，要是吃麵還便宜很多；在附近找民房住，一個月四百也夠房租了，可比幾人合住一個宿舍好多了。

  伙食補助和住宿補助沒有算到工資裡面，離家近的當地人是沒有住宿補助的，等員工達到20人以上，食堂就開了，再也沒有伙食補助。