管理者：懂有趣更要懂「品格」

  身為管理者，一定要有良好的品格。如果管理者沒有品格，即便他在某些方面才華橫溢、能力超群，也無法做好一個管理者，更不配領導一個企業前行。

  具有這種優秀品質的管理者不但時常要求下屬一絲不苟，也嚴格要求自己工作認真；他建立高標準，也期望下屬能夠始終保持高標準……這種管理者也許看上去冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛，但是他培養了很多人才，也因此會比其他人緣好的上司贏得更多尊敬。

  海爾集團的張瑞敏曾說過：「管理者要是坐下，部下就躺下了。」優良的示範是最好的說服。以身作則的目的，就是通過管理者的示範作用，來讓公司的員工完全遵從公司的規章制度。

  2007年，溫州商界邀請柳傳志去參加商業交流會。可是，在交流會的前一天，溫州突降暴雨，柳傳志乘坐的飛機只好在上海降落，當時溫州商界的負責人對柳傳志說：「您明早再乘機前往交流會現場吧。這樣的天氣出發太危險了！」但是，柳傳志擔心明天飛機會再次出現延誤，便自己做主，找到了一輛車，連夜趕往溫州。

  終於，在第二天早上六點，柳傳志到達溫州，並按時出現在了會場，溫州商界的負責人被柳傳志的行為深深感動了。

  事後，很多採訪者都向柳傳志詢問此事，柳傳志卻笑著答道：「誠實守信是聯想的文化底蘊，誰都不能破壞它。作為聯想的領導者，我只有率先做出表率，我的員工才知道該怎麼做。」

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  在第九屆中國企業「未來之星」年會上，柳傳志說道：「以身作則是說服他人的唯一途徑。因此，企業領導者只有以身作則，才能管住員工。」

  在聯想集團，柳傳志曾明確規定：「員工的子女通通不允許進入聯想集團工作。」

  柳傳志為什麼會做出這樣不近人情的規定呢？他解釋道：「如今身居聯想集團高位的領導者，他們的子女中有80%以上學的都是和計算機有關的專業。如果把這些人安排到公司里來，那麼家和企業就真的無法有效區分了。」

  為了服眾，柳傳志率先做出表率。他不僅沒有讓自己的子女來聯想集團工作，對自己的親戚也是如此要求。

  正是在柳傳志的影響下，聯想集團管理層都打消了引薦子女入職的念頭。

  企業領導者的表率作用是非常大的。如果高層領導做出了破壞制度和規定的事情，就會給下屬犯錯找到一個絕好的藉口。這樣一來，企業的內部管理很可能就會陷入混亂。

  羅曼·羅蘭曾說過：「人要提高自我修養必須通過自我反思。只有懂得自我反思的人才有資格去影響別人。」

  這一道理同樣適用於企業領導者，企業領導者只有先管好自己，才能影響員工。如果領導者放任自己，做事隨心所欲，那麼員工也會隨性而為，這顯然是不利於企業發展的。

  英國有一句諺語：「好人的榜樣是看得見的哲理。」一個優秀的榜樣，能夠為其他人樹立學習的典範，就像茫茫大海中的燈塔，為輪船指明前進的方向，使其不至於迷失在海中。同樣，一個管理者如果不能以身作則，為下屬樹立良好的榜樣，往往會導致「上樑不正下樑歪」，使企業走向衰敗。所以，管理者首先應該做好自我管理。

  管理者的品格也許很複雜，但是一定要優秀，這樣的管理者才能成為下屬的標杆，才能對下屬產生一種無法比擬的魅力。

  1994年，英特爾公司已是年營業收入上百億美元的全球最大晶片供應商。此時的英特爾公司正在研發最新一代的「奔騰」(Pentium)處理器，即將投入市場。

  由於市場一致看好英特爾新一代處理器，加上公司密集的宣傳活動，英特爾公司股價暴漲。但就在英特爾公司的管理者們為股價的升值歡呼雀躍的時候，有關「奔騰」處理器浮點運算有瑕疵的傳聞出現在網際網路上。最初英特爾公司的高級主管（包括格羅夫在內）並不是很在意。格羅夫認為，雖然晶片存在瑕疵，但並沒有想像中的那麼嚴重，每九十億次運算才會出現一次四捨五入誤差。也就是說，要用兩萬七千年才可能發生問題。

  正是格羅夫的這種不負責任的態度，成了各大媒體爭相報導的要聞，導致了大多數消費者（用戶）的不滿，結果投訴電話排山倒海而來，簡直要轟垮整個英特爾的辦公大廈。

  在媒體和消費者的壓力下，格羅夫只好承認奔騰處理器確實存在瑕疵，但他認為並不礙事，於是他寫了一份澄清宣言貼到網上，詳細說明奔騰處理器的微小瑕疵並不會對產品質量帶來多大的影響。格羅夫的這種行為激怒了消費者，他們怒氣衝天地要求退換晶片。同時， IBM公司決定停止出售配有奔騰晶片的電腦，這對英特爾猶如晴天霹靂。此時，格羅夫才意識到，只有實事求是、有錯就改才能解決公司的危機。於是英特爾立即宣布全面召回產品，回收更換了數十萬晶片，這才渡過這次的重大危機。

  誠實是管理者最優秀的品質之一，一個對市場、對員工不講求誠信的管理者只會受到市場、員工的拋棄。

  有能力的人很多，但是能成為領導者的人卻很少，因為如果缺乏優秀的品格，即使他的能力再出色，人們對他的印象也會大打折扣，他的威信和影響力也會受到影響。所以德魯克再三強調：領袖魅力來源於工作能力和個人品格。