身為女性：如何打破男性主場

  很遺憾，事實並不像標題里寫得那樣「爽」。

  我並沒有打破男性主場，而是依然艱辛又掙扎地前行。

  那種感覺就像是每走三步，就要退一步。

  所謂的「男性主場」在學生時代似乎是隱形的——在校園和申請期，大家都處在同一個年齡段，生活閱歷沒有過分的懸殊，這意味著我們之間的「權利」和「機遇」並沒有很大的差別。

  在我所面對的人生不公中，很多時候都是「軟性的不公」，它柔軟、隱形，甚至不可見，這代表我無法用白紙黑字來控訴。

  進入金融圈工作後，我所在的合併併購組就是一個典型的男性主導的戰場。能進入到這家頂尖投行，尤其是一家女性占比不到15%的公司，我起初覺得自己已經打破了男性主場，向前走了好幾步。但當我發現公司最高職位的女性也只屬於中層幹部，並且全公司的女性都沒有結婚，更不要提什麼請過產假的女性時，我才意識到未來的路有太多阻礙。在這種很知名並且組織架構清晰的公司里工作，我會很明顯地在每一天中感受到它的階級性。每一份工作，或大或小，必須要一層一層地匯報，甚至上一層會直接幫我把郵件內容全部寫好，我只是個傳遞的機器人。開會時，主要是合伙人發言，哪怕整個文件都是我或者最底層的同事做的，但所有的問題都是由高層回答。

  這種結構和文化當然不只出現在投行，但很少會有像投行這樣女性極少的企業類型。

  這意味著什麼？

  這意味著，當我坐在一個大的會議室里，除我之外，所有人的家庭背景都很像，說話的語氣和語言風格都很相似，甚至連外表的長相都有些雷同。通常時候，我會有意無意地認為自己是一個外來人、邊緣人。

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  起初，我一度認為自己過于敏感，但在和所有女同事對話後，我發現原來我們都有一樣的感受。作為一名帶有膚色的女性，我的感受又會比白人女性更微妙些。對於男性來說，他們並不會很明顯地說出性別歧視的話語，但也會在無意識的情況下製造出讓女性不舒適的環境。例如在餐桌上聊起「男性俱樂部」、高爾夫等話題，這通常都會讓少數的女同事感到格格不入。這讓我們作為女分析師，頓時會感覺在打破男性主場的過程中，又退了一步。

  原來邊緣化的行動往往是隱形的。

  每每向前走，獲得了機會，卻又出於多方面的原因讓這條路充滿著很多阻礙。在各項標準下，我可以做到與白人男性獲得一樣好甚至更好的機會。但是，這個機會給我帶來的體驗和上升空間，可能是大不相同的。例如在投行的每一個工作流程，分析書都需要經歷從下到上的4個級別，從經理、副總裁、總裁到合伙人審理過才能發給客戶。作為分析師，我們每天的生活就是做好所有材料，隨時待命，處理一層又一層給予的反饋意見。在這個過程中，我們會經常遇到微觀管理（micromanagement），從標點符號、字體顏色的細節來提議，同時我所做的任何金融模型都會一遍又一遍地遭遇挑戰和調整。在入職前3個月，我在面對上百個反饋意見和提問時，變得越來越沒有底氣，選擇了聽從這些意見，而不是為自己在模型中的預設和選擇進行辯護。直到我和關係很好，又是同一年入行的男同事聊起，他說自己的金融模型很多時候都是錯的，但他會在第一時間選擇為自己辯論和維護自己。在與眾多高層切磋後，他現在更敢發言了。

  為了抵禦這樣的風險，我決定做出自己的抗爭。

  首先，在打破男性主場的過程中，「在場」就是非常重要的第一步。作為一個少數群體，能出現在主流的環境中就已經是打破規則的第一步了，「在場」才能讓更多行業內和未來的申請者們看到多樣化的可能性。

  其次，「在場」的下一步是「出色」。這往往也是最考驗我們自信心的地方。在足球場上和職場上，我發現我需要呈現出「過分自大」的狀態，才能勉強看上去是自信的。

  最後，就是「發聲」，把我作為少數群體所面臨和經歷過的問題提出來。當更多人認識到問題後，改變才可能會發生。例如，在女同事們對公司的產假政策提出不滿時，事情才發生了改變。

  女孩們，希望在逆境中的我們可以堅信和自信，也希望在高光中的我們，可以打破更多的規則，讓所有的女孩都能獲得公平公正的機會。